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突破新生TM—管理新生代的BREAK賦能法

【課程背景】

 這是一門適合管理者代際領(lǐng)導(dǎo)力課程，無論是高層、中層，亦或基層，只要管理者希望還在未來的從事管理工作，就會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)于新生代員工的管理就會(huì)成為你越來越困擾的難題。新生代員工不是簡(jiǎn)單定義的“90后”“95后”，而是代表隨著國(guó)家開始走向繁榮和富裕后，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、家庭結(jié)構(gòu)、教育方式、社會(huì)價(jià)值都發(fā)生改變后，成長(zhǎng)起來新入職場(chǎng)者，他們可能是“90后，95后，00后，甚至是未來的10后”，隨著代際的遞延，他們所展現(xiàn)出來的不用于70/80后的特質(zhì)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理造成了一定的困擾，面對(duì)這種給組織管理造成的困擾和障礙，傳統(tǒng)的"管人、理事"的通用管理類模型逐漸失效后，管理者該如何“突破新生”，找到一條行之有效的授權(quán)賦能的方法，就變得非常重要。這也就老師“BREAK賦能法”能夠幫助管理者重建管理模型，提升管理效率的具有價(jià)值和意義的地方。

“突破新生”除了指管理者的管理要突破新生，與時(shí)俱進(jìn)的含義，也從另外一個(gè)角度，管理者需要突破新生代員工的，走入他們的世界，嘗試用他們的思維方式理解他們，引導(dǎo)他們，在現(xiàn)實(shí)工作中和新生代建立起亦師亦友、公私分明和戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系    

【培訓(xùn)方式】

互動(dòng)培訓(xùn)，采用現(xiàn)場(chǎng)演練、老師講授、體驗(yàn)活動(dòng)、視頻教學(xué)、案例研討等方式讓學(xué)員全面參與，從而在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生深刻的認(rèn)知，并能輕松自然地運(yùn)用到實(shí)際工作中。

【學(xué)員獲益】

1. 認(rèn)識(shí)后新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境及特點(diǎn)；

2. 認(rèn)識(shí)新生代員工“員工特質(zhì)”分類及管理要點(diǎn)

3. 針對(duì)“崇拜大牛”——Believe（建立信任）”：如何快速建立起與新生代的信任關(guān)系

4.針對(duì)“特立獨(dú)行”——Rule（樹立規(guī)則）”：幫助新生代員工樹立起必要規(guī)則

5. 針對(duì)“價(jià)值多元”——Enjoy（享受工作）”：如何讓新生代享受工作，樂在其中

6. 針對(duì)“注重感受”——Allay（緩解情緒）”：幫助 新生代擺脫負(fù)面情緒，走出低谷

7、針對(duì)“渴望成功”——Keep（堅(jiān)持賦能）”：如何幫助新生代員工提升認(rèn)知和能力

8、在實(shí)際場(chǎng)景案例中進(jìn)行分析和演練

【適用對(duì)象】：中層管理干部、一線班組長(zhǎng)、新生代員工帶教師傅

【學(xué)員人數(shù)】：50人內(nèi)（需分小組）

【培訓(xùn)時(shí)間】：12小時(shí)

【課程大綱】：

破   題：新生代員工群體特點(diǎn)及管理挑戰(zhàn) 

核心觀點(diǎn)：新生代并非垮掉的一代，而是必將超越我們的一代，作為管理者我們需要客觀認(rèn)識(shí)新生代，傳統(tǒng)管理也需走向授權(quán)賦能。

“新生代員工”的眾生相

   從宏觀環(huán)境看新生代員工的崛起和賦能新生代員工的重要意義

   新生代員工的職場(chǎng)調(diào)查一一以史老師調(diào)研第一手資料為例

   客觀認(rèn)識(shí)新生代

   新生代員工的5大管理特點(diǎn)

   管理者針對(duì)5大管理特點(diǎn)需要做的5大管理行為

第一篇、第一招——Believe（建立信任）：

核心觀點(diǎn)：無信任  不管理 

情景沙盤：《艱難的信任》

新生代員工期待的職場(chǎng)

增加信任的五要素：準(zhǔn)父母式管理、顯示能力、人格魅力、信任賬戶、信任交換

準(zhǔn)父母式的管理：溫和而堅(jiān)定

最快速建立信任的方法：顯示能力

視頻教學(xué)：顯示能力，贏得信任

如何風(fēng)險(xiǎn)最低地顯示能力？

人格魅力修煉的“五環(huán)模型”：

信任交換：?jiǎn)坦镆暣芭c信任建立 

演練：通過“信任會(huì)”快速建立信任

     快速建立信任的16個(gè)好問題

信任賬戶定義

領(lǐng)導(dǎo)者十三種強(qiáng)化信任的行為

情景沙盤復(fù)盤：《艱難的信任》

第二篇、第二招——Rule（樹立規(guī)則）： 

核心觀點(diǎn)：沒有規(guī)矩不成方圓，需要引導(dǎo)新生代建立規(guī)則意識(shí)

情景沙盤：《不懂規(guī)矩的小毛》

規(guī)則的兩個(gè)方面：成文的規(guī)則（禮儀規(guī)則、工作規(guī)則），不成文的規(guī)則（管理腳本）

幫助新生代建立規(guī)則和邊界意識(shí)的重要意義

幫助新生代建立規(guī)則的三個(gè)重要時(shí)刻：

入職面談  丑話說在前面

入職培訓(xùn)  先聲奪人的禮儀規(guī)則

晨會(huì)周會(huì)  績(jī)效反饋還可以這么做

如果樹立最難的“管理腳本”

企業(yè)文化是什么？

企業(yè)價(jià)值觀是如何形成和傳遞的

企業(yè)價(jià)值觀延伸出來的管理腳本

管理腳本：1、語言腳本；2、行為腳本；3、圈子腳本；4、文化腳本

管理腳本的規(guī)則建立 

演練：吐槽小會(huì)&奇葩說 

1、“996”到底好不好？ 

2、  下班時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)叫你去應(yīng)酬，到底要不要去？ 

3、  要不要融入領(lǐng)導(dǎo)的圈子

情景沙盤復(fù)盤：《不懂規(guī)矩的小毛》

第三篇、第三招——Enjoy（享受工作）

核心觀點(diǎn)：新生代進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)的馬斯洛需求層次遠(yuǎn)高于70/80后當(dāng)年入職時(shí)

情景案例：《艱難的對(duì)話》

讓下屬有“融入感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“儀式”

方法：建立儀式的四個(gè)方面

讓下屬有“意義感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“激勵(lì)”

改變態(tài)度的重要意義

什么是職業(yè)化的態(tài)度

如何建立員工職業(yè)化的態(tài)度

演練：如何說好屬于自己的故事

從馬斯洛需求看新生代員工的需求次

如何判斷新生代的需求

新生代不同價(jià)值需求的激勵(lì)措施

激勵(lì)公式在新生代員工管理中的運(yùn)用

公平理論在新生代員工管理中的運(yùn)用

新生代員工激勵(lì)的七種新模式：

讓下屬有“自主感”，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得“授權(quán)” 

授權(quán)的6原則

授權(quán)的5個(gè)步驟

授權(quán)的6個(gè)技巧

情景案例復(fù)盤：《艱難的對(duì)話》

第四篇、第四招——Allay（緩解情緒）

核心觀點(diǎn)：先要處理好情緒，才能處理好事情 

     情景案例：《崩潰的小王》

喪文化、佛系文化、拖延文化的應(yīng)對(duì)及解決

新生代員工壓力及焦慮的來源分析

幫助新生代員工如何正確的認(rèn)識(shí)壓力與焦慮

激發(fā)正面情緒4步法

1、賦予積極思維；

2、繪制成功地圖；

3、尋找成功加速點(diǎn)；

4、消除負(fù)面情緒

 緩解負(fù)面情緒6步法

 演練：同理心傾聽技巧

 緩解負(fù)面情緒的10大招

情景案例復(fù)盤：《崩潰的小王》

第五篇、第五招——Keep（堅(jiān)持賦能）：

核心觀點(diǎn)：堅(jiān)持賦能  成人達(dá)己

情景案例：《碰壁的小劉》

轉(zhuǎn)變對(duì)新生代員工的賦能意識(shí)

人才培養(yǎng)的三種途徑OJT  OFFJT  SD 

賦能角色定位：組織中角色的七個(gè)層次

賦能思維：全局思維、客戶思維、雙贏思維

賦能習(xí)慣：習(xí)慣形成的3個(gè)階段7個(gè)要點(diǎn)

練習(xí)：制定一個(gè)30天養(yǎng)成好習(xí)慣的計(jì)劃

賦能態(tài)度：職業(yè)化的積極態(tài)度

賦能知識(shí)：賦能知識(shí)的新渠道

賦能技能：傳授技能的4步法

練習(xí)：學(xué)習(xí)一項(xiàng)新的技能

賦能價(jià)值觀：賦能價(jià)值觀的4步法

視頻學(xué)習(xí)：華為人 

情景案例復(fù)盤：《碰壁的小劉》