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能力素質模型構建與應用

課程背景介紹：

現代管理學研究表明“40%-60%的高績效都與能力素質相關，研究人才的素質和潛質，某種程度上，就是為了滿足當下，適應未來”。

能力素質也稱為“勝任力”，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織能力以及員工個人能力有機地聯系在一起，在使命、愿景、文化價值觀與個人績效之間搭建具體的聯系。對于組織，能力素質是區(qū)別高績效與一般績效人員的關鍵行為習慣集合，具體表現為“（不）會做某事+（不）愿意做=（不）具備該能力”。通過識別完成工作所必備的素質能力組合，并界定素質的定義、關鍵行為、行為表現/分級描述，形成某一層級的素質能力模型，稱為能力素質模型。

現在越來越多的組織認識到，基于能力評估的績效與人才管理體系是增強企業(yè)自身競爭力的有效方法，因此定義、評估和發(fā)展“能力”是組織成功的關鍵。能力素質模型被廣泛應用于人才選拔、培養(yǎng)和管理以及績效管理等諸多方面。

1、人員選拔。絕大多數的選才失敗，來源于缺乏相對清晰的人才標準。能力素質模型是企業(yè)戰(zhàn)略&文化&業(yè)務在不同組織對人才要求的具體行為體現，素質能力模型與崗位所需專業(yè)知識及技能共同構成了崗位用人標準。

2、人才管理。能力素質評估結果可以幫助公司識別關鍵人才，并以此為基準分析組織能力缺口，進而優(yōu)化公司的繼任計劃和團隊設置，并幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃等。

3、培養(yǎng)與發(fā)展。幫助組織精準識別員工優(yōu)劣勢，從而制定有目的的培訓內容和方法；直屬管理者可以結和能力評估結果和業(yè)務特點，對員工業(yè)務表現結果做到有效的輔導和反饋。

4、績效發(fā)展。全面的績效管理，要包含對工作結果和過程行為的兩個方面的綜合評定。實踐表明，通過對行為的識別與管理（能力素質模型），可以有效提升績效結果。

能力素質模型的構建，一般采用行為事件訪談技術（BEI），可以輔之以問卷調查及專家小組討論。通過BEI訪談結束分析員工行為特征，并對材料進行編碼、歸類和總結，總結出在優(yōu)秀者身上表現較多，在一般者身上表現較少的能力素質，從而構建起能力素質模型或用于識別員工的能力素質現狀。

BEI訪談技術亦可用于能力的識別，掌握BEI技術可以幫助管理者識別和分析員工行為的有效性，預測崗位貢獻的可能性與程度。被廣泛應用于企業(yè)崗位雙選、繼任計劃、能力發(fā)展等諸多場景。

本課程秉承“客觀、專業(yè)、易懂”的理念，提供大量模型、工具、方法及課堂演練，促動提升學員在能力素質建模與解碼的思維和技巧的全面提升。

學習應用場景：

1、組織人才標準構建，包括但不限于崗位能力素質模型、勝任力模型、領導力模型、任職資格等；

2、人才甄選的方法及工具，如內部選拔、年底述能、人才盤點等，運用BEI技術對候選人的關鍵行為進行解碼分析；

3、培訓體系或學習項目的前置模塊，用于界定人員出入庫的要求，以及評估學習項目的有效性；

4、組織內部數字化人才評價中心構建，包含人才標準和評估工具建立及完善；

5、組織強調中層干部以上識人用人的科學性和系統(tǒng)性，強化管理干部的人力資源視角。

課程目標與收獲：

統(tǒng)一組織對高潛人才的認知；

幫助學員理清能力素質模型的概念及對組織發(fā)展的作用，完善和提升管理干部在組織管理過程中的人力資源視野，并統(tǒng)一對人才標準的定義；

幫助學員初步掌握能力素質建模及BEI訪談技術，學會從組織戰(zhàn)略、文化、關鍵挑戰(zhàn)等方向定義和界定后備高潛人才；

幫助學員掌握和提升績效溝通與輔導的角度和技巧。

學員特征：

管理人員、從事人才評價工作的專業(yè)崗位人員、從事人才培養(yǎng)與發(fā)展工作的專業(yè)崗位人員

學習時長：

集中學習1-2天，亦可結和項目進行專項行動學習實戰(zhàn)演練和反饋（例如內部評價師培養(yǎng)）進行分散教學

課程大綱：

單元一：素質模型與素質詞典

一、泛概念下的能力/素質認知

1、能力V.S. 素質

1)冰山模型

2)能力/素質

3)個性特質

2、能力V.S.潛力

1)2種常見的潛力指標

2)2中常用的潛力使用場景

3)潛力的評估方法

3、任務模型、能力模型與素質模型

1)人才標準的演化

2)人力資源常見的人才標準模型

3)組織績效公式

4)任職資格是什么

4、從戰(zhàn)略到人才發(fā)展工作全景圖

二、從企業(yè)視角下的素質模型與詞典

1、什么是素質

1)素質的緣起

案例講解：FSIO人才甄選

2)素質的理解與構成

3)素質詞典

A、素質的4種類型

B、素質的層級劃分標準

4)素質模型

A、素質模型的組成

B、傳統(tǒng)素質模型構建方法

C、案例講解：NFDW一般管理人員能力/素質模型構建解析

2、素質模型的構建與應用

1)案例解析：

GE和IBM素質模型的發(fā)展、變革和應用

2)構素質模型的構建流程

A、素質模型構建原理

戰(zhàn)略文化價值觀一致原則

區(qū)分優(yōu)秀和一般

B、素質模型構建的工作方法

C、以戰(zhàn)略和文化為導向的素質模型概念

抽取戰(zhàn)略主題

融入文化價值觀

工作方法：焦點訪談&標桿研究

形成素質模型概念的流程與路徑

案例講解：YX集團領導力構建

D、通過崗位分析調整模型

E、驗證素質模型

能力/素質模型示例

單元二：素質解碼

一、素質解碼定義

1.什么是素質解碼

2.素質解碼的特點

二、素質解碼技術手段與要領

1.甄別有效數據與無效數據--解碼的五大原則

原則一：行為主體原則

原則二：行為施加對象的原則

原則三：行為實施原則

原則四：事件具體原則

原則五：時間原則

2.解碼操作過程的兩大標準

3.課堂練習：

A、有效數據與無效數據練習

B、素質解碼練習

單元三：目標行為事件訪談

一、目標行為事件訪談的定義與特點

二、目標行為事件訪談的工作方法與流程

1.開場：

A、訪談介紹

B、問清職業(yè)轉換點及原因

C、問清當前主要職責

2.故事構建

A、課堂練習：基本話術

B、故事構建兩大難點

如何搭建故事的結構

故事探尋（追問）

FACT循環(huán)

提問的易犯錯誤

常見的受訪者掩飾行為

追問技巧

3.訪談結束

三、做好T-BEI的技巧

1.訪談事件中的技巧

2.避免評價/解碼的誤區(qū)

單元四：素質模型應用

一、人才評價與甄選基本認知

1.人才評價的基本邏輯

”人“的屬性分類

2.案例互動：選誰做“一哥”

二、人才招聘和選拔

1.面試

2.新員工入職

3.崗位晉升

A、TOP模型

B、崗位分析

4.人才評價工具講解

三、組織人才盤點

1、人才盤點九宮格

2、人才盤點設計流程

3、團隊診斷

4、繼任者計劃

案例講解

四、人才培養(yǎng)與發(fā)展

1、人才發(fā)展培養(yǎng)計劃與學習項目設計

2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導（IDP）