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《情商領(lǐng)導力-打造卓越團隊的三度賦能》

【第一天】

導入：關(guān)注所在，能量所在

模塊一：卓越領(lǐng)導力離不開情商修煉

1、用高情商迎接業(yè)務目標達成與績效改進的挑戰(zhàn)

（1）案例：阿里巴巴馬云如何度過最初的難關(guān)

（2）觀點：管理您的關(guān)注點與注意力

2、用高情商搞定人員管理與團隊建設(shè)的挑戰(zhàn)

（1）案例：“史上最牛女秘書”的橫空出世

（2）觀點：情商之父——丹尼·戈爾曼教授的“情商五要素”模型

3、用高情商有效應對公司內(nèi)外溝通協(xié)作的挑戰(zhàn)

（1）案例：哈勃太空望遠鏡鏡片瑕疵

（2）事故的根源：領(lǐng)導力的失敗--與外包項目承包商團隊的人際互動與溝通出了大問題

（3）觀點：冰山模型——成功的85%都和冰山海面以下的人際互動的高情商有關(guān)

4、高情商領(lǐng)導力修煉的三大賦能：

（1）自我賦能

（2）績效賦能

（3）團隊賦能

模塊二：高情商領(lǐng)導者的自我賦能——書寫價值、賦能執(zhí)行、學習創(chuàng)新、積極思考

1、自我賦能的力量

（1）泰坦尼克號災難的啟示

（2）軟實力冰山模型——冰山海面以上是基礎(chǔ)，冰山海面以下的自我賦能是關(guān)鍵

（3）案例：稻盛和夫奇跡與成功方程式

2、管理者自我賦能的基礎(chǔ)：使命、角色、領(lǐng)導風格認知

（1）管理者使命：提升領(lǐng)導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值

（2）管理者角色：團隊績效的實現(xiàn)者+以人為本的賦能型領(lǐng)導者

員工：管理好自己的事，關(guān)注“個人任務”完成。

團隊管理者：領(lǐng)導眾人，管理好團隊的事，關(guān)注“團隊任務”完成。

案例：惠普大中華區(qū)前CEO孫振耀的往事——從“事”到“人”，提高自身的人際敏感性

（3）管理者領(lǐng)導風格認知：從管控到賦能

過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）

關(guān)系維度：從屬關(guān)系（被動的他人驅(qū)動）還是協(xié)作關(guān)系（主動的自我驅(qū)動）

結(jié)果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）

3、管理者自我賦能的關(guān)鍵點

（1）經(jīng)營者思維——書寫價值

企業(yè)存在的本質(zhì)：社會價值創(chuàng)造的基本單元

崗位存在的本質(zhì)：通過橫向與縱向分工協(xié)作持續(xù)創(chuàng)造價值，并使價值增值

樹立經(jīng)營者思維：價值導向、目標導向、績效導向

案例互動分享：八千元的哥的啟示——你的經(jīng)營者思維如何？

馬太效應解讀

討論：你想做哪個“CAI”

課堂演練：寫下自己需要創(chuàng)造的價值（家庭的、工作的）

（2）效能最優(yōu)思維——賦能執(zhí)行

對效能的準確理解

認真執(zhí)行的意識：我們要和誰競爭；細節(jié)決定成敗；不做“差不多先生”

認真執(zhí)行的技控：尋找科學有效的標準、流程、數(shù)據(jù)、規(guī)律、工具、方法

主動執(zhí)行：為什么選擇他不選擇你；海島賣鞋記

高效執(zhí)行：案例——青島海爾“日事日畢、日清日高”的啟示；時間管理矩陣

突破執(zhí)行力的心智障礙

（3）持續(xù)成長思維——學習創(chuàng)新

成長性思維——卡羅爾·德威克視頻分享

面對不愉快的經(jīng)營管理現(xiàn)實，你的選擇是麻木、逃避OR創(chuàng)造性地解決問題？

走出舒適圈，不斷提出挑戰(zhàn)性的奮斗目標：愿景、使命；個人績效改進；SWOT分析矩陣

別停留在目的、想法上，建立符合SMART原則的目標

從輸入到輸出——職場高效學習成長的思路

創(chuàng)新性解決問題的思維與方法

（4）關(guān)注轉(zhuǎn)換思維——積極思考

對“半杯水”不同的關(guān)注點

ABC歸因解讀：決定心態(tài)、行為和結(jié)果（C）的是我們對事件（A）的認知與信念（B），而

不是事件本身

案例：轉(zhuǎn)悲為喜的老太太；做夢的秀才

要轉(zhuǎn)換的三個關(guān)注點：從關(guān)注困難到關(guān)注目標、從關(guān)注過去到關(guān)注未來、從歸因于外到自

我賦能

故事情節(jié)方法論：我們要消極耗能的故事情節(jié)（認知）還是積極賦能的故事情節(jié)（認知）？

視頻體驗：《你看到另一面了嗎？》

積極思考、轉(zhuǎn)換關(guān)注、積極賦能的AMBR工具應用與案例

【第二天】

模塊三：高情商領(lǐng)導者的績效賦能——提升員工專業(yè)度、激發(fā)員工敬業(yè)度

1、績效影響因素分析

（1）團隊共創(chuàng)討論：影響員工績效（專業(yè)度）的因素有哪些？

（2）吉爾伯特行為模型的解讀：75%的組織環(huán)境因素與25%的員工個體因素

（3）績效賦能的兩個維度——提升員工的專業(yè)度，激發(fā)員工的敬業(yè)度

2、績效賦能——提升員工的專業(yè)度

（1）提升員工專業(yè)度的管理要素：目標引導、過程支持、教練輔導、團隊復盤

（2）目標引導

目標的力量：燈塔、明鏡、羅盤、鐘表

設(shè)定合理、清晰、有效、量化、有激發(fā)性的目標

目標分解的工具：魚骨圖、樹形圖

課堂現(xiàn)場練習

視頻分享：《如何有效部署和安排工作》

雙向引導、達成團隊目標共識的ORID聚焦式會話法操作解讀

（3）過程支持與教練輔導

過程支持的方方面面：資源，方法，數(shù)據(jù)，信息，流程，標準……

做教練型管理者

教練輔導員工的操作環(huán)節(jié)：明確作業(yè)標準、員工技能盤點、制定指導計劃、有效實施輔導

員工技能盤點的工具：崗位技能矩陣表

（4）團隊復盤

準確理解復盤的內(nèi)涵

復盤方法論對提升團隊績效的積極作用

團隊復盤與AAR（行動后反思）的操作步驟

團隊復盤操作成功的注意事項和應避免的誤區(qū)

3、績效賦能——激發(fā)員工的敬業(yè)度

（1）賦能激發(fā)員工的原理與機制

導入案例：秦滅六國給我們什么啟示？

激勵模型——挖掘員工需求、強化員工動機、調(diào)整員工行為、優(yōu)化員工績效

（2）根據(jù)需要合理選擇適宜的激發(fā)辦法

馬斯洛五層次需要理論模型

需要五層次在實戰(zhàn)應用的案例剖析

如何理解與有效運用激勵強化理論？

精神激勵全景圖及相關(guān)案例

模塊四：高情商領(lǐng)導者的團隊賦能

1、卓越團隊的內(nèi)涵與衡量標尺

（1）團隊的力量令人驚嘆

（2）不是人多就是團隊

（3）互動討論：團隊特征中最重要的特征是什么？

（4）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度

（5）卓越團隊建設(shè)的方向與任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作

2、求同存異、賦能團隊的洋蔥模型

（1）小組共創(chuàng)練習：洋蔥模型填空

（2）求同存異的洋蔥模型逆時針與順時針解讀

3、求同存異、共識協(xié)作的溝通協(xié)作之道

（1）團隊溝通障礙與沖突的成因探討

（2）開放性溝通

什么是開放？

案例：王輝耀《開放你的人生》解讀分享

重視溝通：我們放在溝通上的時間有多少？

約哈利溝通視窗的應用：主動問，主動說

認真傾聽的原則與技巧

（3）同理心溝通

同理心與換位思考的力量

換位思考圖形覺察

現(xiàn)場小組討論：發(fā)現(xiàn)同理心練習

關(guān)注共同利益的AMBR應用

關(guān)注共同利益的秘訣：什么是對方想要的，也是我能夠給對方的？

案例分享

（4）正向性溝通

正向反饋的心理學證據(jù)：人是先感性后理性

正向反饋與負面反饋的對比

正向溝通要點1：先跟后帶反饋法則的應用

先跟后帶練習

正向溝通要點2：4D臺詞轉(zhuǎn)換應用

正向溝通要點3：表達真誠的感激和欣賞

表達感激和欣賞的AMBR

小組現(xiàn)場分享：感謝與欣賞的體驗

表達感激和欣賞的HAPPS法則與三件好事練習

感激和欣賞在團隊建設(shè)中的應用

正向溝通要點4：用喜悅與積極情緒賦能團隊——今天，你微笑了嗎？

現(xiàn)場小組與集體共創(chuàng)：微笑表情留影