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《領導者的八項基本管理》

一、管理者的角色認知

1、管理者的使命：提升領導力，有效組織分工協(xié)作，打造高績效團隊，與組織共創(chuàng)價值

（1）思考：企業(yè)的使命

（2）團隊與崗位的使命

（3）團隊管理者的使命

2、團隊管理者的角色轉換：事與人的辨析

（1）案例：惠普大中華區(qū)前任總裁成長案例

（2）角色1——團隊績效的實現(xiàn)者

（3）角色2——以人為本的賦能型領導者

3、團隊管理者的領導風格

（1）領導風格矩陣

（2）優(yōu)化的方向：從管控到賦能

過程維度：管控（單向指令）還是引導（雙向反饋）

關系維度：從屬關系（被動的他人驅動）還是協(xié)作關系（主動的自我驅動）

結果維度：耗能（挫傷、消退）還是賦能（激發(fā)、引導）

二、管理者的時間管理

1、時間與時間管理的價值

（1）浪費時間=浪費生命、浪費時間=浪費金錢、浪費時間=拒絕成功

（2）什么叫浪費：沒有產生任何附加價值的投入，包括時間

（3）時間成本的現(xiàn)實——八千元的哥啟示錄

2、時間管理的重要程度與緊急程度分析矩陣

（1）問題1：各象限定義

（2）問題2：先做后做的順序

（3）問題3：分配時間的比例問題

（4）練習：“重要-緊急時間矩陣”羅盤練習

3、高效能的時間管理策略與方法

（1）工作開始前的目標設定與計劃制定

 目標明確，做到SMART，杜絕“盲、忙、?！?/span>

 計劃的五要素：任務、流程、人員、資源、方法

 分解具體任務的方法：魚骨圖、樹形圖

 把握自身的能量圈（可控），關注外部的影響圈（資源），學會借力（人員）

（2）工作過程中的時間管控

 對時間進行記錄、分析、評估，積累把握業(yè)務規(guī)律與時間節(jié)拍

 標桿：“柳比歇夫時間記錄法”解讀與思考

 專注于大塊時間，排除干擾

 番茄工作法原理解讀與應用

 合理利用碎片時間

 做好時間管理的“5S”

 克服“拖延癥”，把握當下，馬上行動

（3）任務實施完畢后，及時復盤，總結提升

 復盤的原理

 復盤案例解讀：聯(lián)想、萬達、諾心蛋糕；美國陸軍AAR（行動后反思）

 復盤的流程和注意事項

三、管理者的2W1H工作委派法

1、案例導入：讓每個人看好自己的“猴子”

2、工作授權與委派的重要性

3、管理者委派工作時常見的問題與困惑

（1）方向不明

（2）標準不清

（3）員工被動“接收”而不是主動“接受”

4、視頻案例《如何有效委派工作》

5、用結構化思維有效委派工作

（1）什么是結構化思維

（2）常見的結構化思維應用案例

（3）5W2H簡化為2W1H

6、W1：是什么WHAT

（1）管理者自己要做好準備，想明白，想全面

（2）先說大框架，再說關鍵點，在下屬對工作在整體清晰滯后再說細節(jié)

（3）要求下屬進行復述，保證上下級理解一致

（4）配套工具：目標到計劃的有效分解——魚骨圖、決策樹、WBS工作分解、甘特圖

7、W2：為什么WHY

（1）從公司、客戶、個人三個層面強調目標的重要性，特別是對于執(zhí)行者本人的重要性（甜

點、痛點與關心模式）

（2）達成團隊共識的求同存異

（3）配套工具：ORID聚焦式會話法

（4）案例解讀

8、H：如何做HOW

（1）要求下屬制定行動方案時，管理者可以用“假如”式問題，提建議。

（2）方法——技控的意義

（3）技控案例解讀

（4）隨時萃取經(jīng)驗，轉化為標準SOP

四、定期抽查工作法

1、完整的績效管理閉環(huán)PDCA 

（1）PDCA的產生背景

（2）閉環(huán)對于工作效能的重要性

（3）對長于計劃，疏于檢查和改進的反思

2、CHECK檢查的基本面

3、定期抽查的重要性：周期性、規(guī)律地抽查是一個幫助管理者實現(xiàn)點面結合、訓練下屬執(zhí)行力的有效方法。

4、定期抽查的聘次

（1）將布置的工作分為重要和非重要兩類，分別記錄。

（2）對于重要工作定期、按時檢查。

（3）對于非重要工作以每周1-2小時原則進行抽查。

5、定期抽查的原則：

（1）進行外部檢查，到客戶端或第三方了解任務的完成情況。

（2）首先訓練下屬自查，再反饋意見。

（3）反饋時先說好的地方，其次詢問需要的支持，最后提出改進建議。

（4）對下屬的錯誤如果提醒一次再犯就要盡可能讓他多做幾次加深印象。

（5）區(qū)分測量與考核的不同，除非原則性問題，否則慎用處罰。

（6）檢查中反復出現(xiàn)的問題要用制度或流程解決。

6、定期抽查工作法的延伸學習——復盤方法論

（1）何謂復盤

（2）案例：聯(lián)想式復盤與美軍“行動后反思”（AAR）復盤

（3）復盤的類型與特征

（4）復盤的操作四步

（5）團隊復盤成功的注意事項

五、PBRI積極反饋法

1、思考：人是先感性還是先理性

2、先感性后理性的生物學與心理學依據(jù)

3、案例：并非有利走遍天下——為什么這樣批評效果不好？

4、從負面反饋走向積極反饋

5、PBRI積極反饋法——批評與表揚的藝術

（1）PBRI積極反饋法的框架：動機、行為、結果、影響。

（2）PBRI積極反饋在批評中的應用

Purpose：假定對方的出發(fā)點是好的；

Result：先反饋從第三方角度觀察到的現(xiàn)象，向當事人確認后再談自己的看法；

Infection：充分地向當事人反饋其行為結果帶來的影響；

Behavior：詢問當事人自己的意見或給出建議。

（3）PBRI積極反饋法在表揚中的應用：

Result：先反饋從第三方角度觀察到的現(xiàn)象，向當事人確認后再談自己的看法；

Infection：充分地向當事人反饋其行為結果帶來的影響；

Purpose：從動機層面對當事人進行肯定；

Behavior：詢問當事人自己回顧具體行為或給出建議。

6、積極反饋中的注意事項

（1）對事不對人

（2）關注點的轉換

7、積極反饋的延伸學習：先跟后帶的表達

8、積極反饋課堂練習

六、ABC情緒管理理論

1、案例導入：史上最牛女秘書

2、美國丹尼·戈爾曼教授EQ情緒管理五層級模型

3、作為管理者，首先要管理好自己的情緒，再影響和調整他人的情緒

4、“踢貓效應“——情緒的傳染性

5、調整和管理團隊情緒的底層邏輯——洋蔥模型團隊共創(chuàng)與解讀

（1）思考：情緒的根源是什么？

（2）小組共創(chuàng)與分享：洋蔥模型填空練習

（3）洋蔥模型的逆時針與順時針解讀

6、ABC情緒歸因的認知

（1）A：發(fā)生的事情

（2）B：對發(fā)生的事情A的認知、評價和信念

（3）C：最后的心態(tài)、行為、結果

（4）ABC的邏輯：重要的不是發(fā)生了什么（A），而是我們的B決定了最后的C。

7、ABC情緒管理的配套應用工具：4D-AMBR紅轉綠

（1）紅色情節(jié)向綠色情節(jié)的轉換

（2）A：關注所在，能量所在

（3）M：調整心態(tài)，建設行動踏板

（4）B：將正能量行為養(yǎng)成習慣

（5）R：收獲雙贏的結果

七、有效激勵與積極期望矩陣

1、案例導入：皮格馬利翁效應與羅森塔爾效應

2、積極期望的重要性

3、思考：新生代員工怎樣管理效果更好？

4、我們應付出不懈的努力去積極引導（正強化）而非指責（負強化）

5、積極期望的核心是激發(fā)自動自發(fā)

6、激發(fā)員工的機制：需要、刺激、動機、行為、結果（績效）

7、從需要出發(fā)——馬斯洛需要層次理論解讀

8、如何從情感需要出發(fā)讓員工更積極？

9、如何從尊重需要出發(fā)讓員工更積極？

10、如何從自我實現(xiàn)需要出發(fā)讓員工更積極？

11、案例分析

八、4D團隊領導力

1、4D的源起：哈勃望遠鏡事故的失敗——領導力（團隊場域塑造）的失敗

2、場域的力量無處不在 

3、人類具有能動性，受場域影響，也能改變場域

4、查理·佩勒林博士4D坐標體系原理

（1）如何觀察場域——通過觀察人們的行為

（2）驅動與影響人類行為的先天因素與后天因素

（3）關注所在，行為所在，能量所在，結果所在

（4）4D坐標體系框架

（5）4D四維度分項解讀

（6）4D體系每一個維度都對應滿足人類的某種需要

（7）用4D讓場域可見并塑造場域的邏輯

（8）4D場域評估標準實戰(zhàn)案例

5、4D賦能團隊場域的落地宣言：4D全能，全員4D，用同一視角成就健康場域

6、4D卓越團隊建設方法論

（1）卓越團隊的三個標尺：目標共識度、協(xié)作一致度、績效實現(xiàn)度

（2）卓越團隊建設的任務：求同存異、達成共識、實現(xiàn)協(xié)作

（3）4D卓越團隊建設的三度賦能：情緒、語言、行為

4D溝通法則：換位思考

4D溝通法則：先人后事、先人后己的同理心

4D語言賦能的AMBR：覺察、同理心、先跟后帶、共識

結構化溝通的4D臺詞轉換流程

塑造健康場域的四個行動方向

表達真誠的感激和欣賞

關注共同利益

適度包融他人

信守所有協(xié)議

正面現(xiàn)實迎接挑戰(zhàn)/百分百投入

避免指責和抱怨（戲劇心態(tài)）

厘清角色、責任與權力

4D八項行為平衡輪自我評估與度量

（4）CSW背景轉換工具