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金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧修煉

【課程學(xué)員】：各部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理及HR管理人員

【授課時間】：1天（6小時）

【授課方式】：綜合運用現(xiàn)代互動教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)，使課程效果倍增！

【課程背景】

在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：

誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只是配合，其它都不關(guān)我的事了！

誤區(qū)二：管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！反正選錯了人，告訴HR去處理就好了！

誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！…

沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失?。ńM織侏儒癥或人才高消費）

本課程是鄭蜀治老師結(jié)合近20年HR管理工作經(jīng)驗，組織超過1000場管理人員面試選拔，以及多年HR實戰(zhàn)課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練出《金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧》課程。課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的選拔工具方法，并使用了行動學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！

【課程大綱】

第一章:  合適的人到底長啥樣？ -- 崗位勝任模型構(gòu)建

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選

勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用 - 冰山模型（銷售人員的勝任素質(zhì)分析）

3.崗位勝任力系統(tǒng)構(gòu)建（動力系統(tǒng)、個人品行、個性特征、認知能力、人際能力、管理能力）

4.企業(yè)常見崗位的勝任力模型構(gòu)建

小組演練：人才畫像的實際運用

5.新生代員工特質(zhì)解析（90后、95后）

第二章:  識人有術(shù) – BEI行為面試技術(shù)

一、BEI的含義及目的

1、情景面試與行為面試的區(qū)別

2、行為面試的設(shè)計原理與價值

二、BEI的組織

1、BEI的組織形式

2、BEI的人員構(gòu)成及要求

3、BEI的準備工作

三、BEI的操作流程

1、訪談開始階段——自我介紹和解釋

2、梳理職位職責(zé)及挑戰(zhàn)

3、深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?/p>

4、梳理職位能力需求

5、梳理職位任職資格

四、BEI使用的注意事項

1、避免被訪者進入理論化或泛泛的陳述中

2、避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化

3、避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法

4、避免使用假設(shè)性問題

5、避免問一般性的問題

6、避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論

7、不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域

五、BEI實際操作的技巧

1、如何選擇適當?shù)奶釂柗绞剑ㄈ绾芜M行開放式問題提問；何謂理論與意愿問題；如何構(gòu)建以行為為基礎(chǔ)的面試問題）；

2、如何確保問題問準問實（案例）

3、如何進行問題之間恰到好處地轉(zhuǎn)換，收縮，結(jié)束與擴展 

4、如何正確發(fā)揮目光、點頭的作用

5、如何進行必要的聲東擊西

6、面試的技巧：如何區(qū)別真實與慌言

7、如何做完整的面試記錄 

8、面試結(jié)果評價：面試結(jié)果的統(tǒng)計處理（案例）

9、面試過程中考官常見誤區(qū)與避免方法 

六、 BEI行為訪談面試技術(shù)演練

1、行為面試出題演練

2、行為面試實操演練

3、講師現(xiàn)場輔導(dǎo)點評

第三章：心理測驗工具的選擇與使用

一、正式錄用前要關(guān)注的問題（提升面試官的思維廣度和深度）

招聘過程中要注意哪些匹配？

1.個人價值觀與企業(yè)文化匹配；

2.個性特質(zhì)與崗位要求匹配；

3.知識、經(jīng)驗與崗位要求匹配。

常用心理測驗工具使用分析

1、卡特爾16PF

2、房樹人

3、個人價值觀與企業(yè)文化匹配測評

課堂演練：卡特爾16PF人格測試