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《代際領(lǐng)導(dǎo)力—00后員工管理FRESH法》

（版權(quán)課）

【課程背景】

我們正處在一個前所未有的變革時代。宏觀上，經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)普遍面臨“降本增效”的壓力，對團隊人效與穩(wěn)定性的要求空前提高。與此同時，作為“數(shù)字原住民”的00后，已經(jīng)開始大規(guī)模步入職場，成為企業(yè)發(fā)展的新生力量。在您和/或身邊的管理者們聊天時，大概率會聽到這樣的感慨：“現(xiàn)在的年輕人，真是越來越難帶了……”

抗壓能力與離職率雙高：對負面反饋和高壓環(huán)境的耐受度較低。一句嚴(yán)厲的批評、一個看似不公的排班，都可能成為他們“秒離職”的導(dǎo)火索；

工作與生活的絕對分割：“下班后勿擾”是許多00后的職場信條。對于非工作時間的會議、電話和信息抱有天然的抵觸；

服從性減弱而質(zhì)疑精神增強：“免疫”官威，敢于公開質(zhì)疑上級的決策。他們更傾向于相信邏輯和道理，而非職位和資歷。

對工作的價值感要求極高：他們不僅為薪水工作，更渴望在工作中找到意義感和成就感。如果覺得工作重復(fù)、枯燥、“沒有價值”，他們會迅速失去熱情，表現(xiàn)出敷衍和懈怠，影響整體工作質(zhì)量；

激勵失靈：單一的薪酬激勵、遙不可及的“畫餅式”愿景，難以真正打動他們；

……

上述諸多行為造成的直接后果是團隊人員流動性極高，招聘和培訓(xùn)成本持續(xù)攀升，團隊績效的達成受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，大大拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。

面對上述問題，多數(shù)管理者會將原因歸咎為00后“個性強”、“不耐挫”等片面原因，甚至歸因于人力資源部招聘的人不行。

作為HR專家，我們深知，一支隊伍能否打勝仗，指揮官的能力是決定性因素。當(dāng)前管理困境的核心，在于當(dāng)前業(yè)務(wù)管理者的管理思維/能力，與新生代員工的需求之間，出現(xiàn)了巨大的“代際鴻溝”，具體表現(xiàn)為：

認知固化：用過去的尺量未來的人。大部分管理者都是在“嚴(yán)格”文化中成長的，其自身經(jīng)歷的以及成功的“嚴(yán)格管控”經(jīng)驗，讓其更習(xí)慣于“管”、去“改變”00后，而一旦事與愿違時，便深信不是自己的管理有問題，而是00后員工“不服管”；

技能短板：多數(shù)管理者是從業(yè)務(wù)骨干晉升的，他們是業(yè)務(wù)大拿，但未必是管理專家。他們更習(xí)慣于單打獨斗、上令下行，缺少情感共鳴、即時激勵、賦能授權(quán)等現(xiàn)代管理方法；

激勵失效：除了“畫餅”、“權(quán)威/威壓”、“尬人情”，似乎沒有更有效的激勵手段。這些恰恰在00后眼里是最無效的“PUA”；

溝通錯位：管理者更習(xí)慣于“上級對下級”的命令式溝通，要求“聽話照做”。而00后在互聯(lián)網(wǎng)、平等、互動、吐槽式的環(huán)境中成長，更希望“被理解、被說服”；

固步不前：當(dāng)出現(xiàn)管理問題時，多數(shù)管理者除了抱怨00后“不服管、不好管”外，缺乏深入探尋00后行為背后的動機的意愿；

……

由于管理者們在這些核心能力上的不足，造成了企業(yè)留才困難、團隊活力下降、組織效能受損的現(xiàn)狀。因此，對于管理者進行系統(tǒng)性的“00后”管理能力升級，已不是“錦上添花”而是“雪中送炭”的必然戰(zhàn)略選擇。

【課程收益】

通過培訓(xùn)，幫助參訓(xùn)學(xué)員（管理者）：

1、認知層：

（1）認識到00后員工管理不好將造成的后果和影響；

（2）了解團隊與個人的關(guān)系，團隊管理的6個原則、2個維度、8個方面；

（3）了解00后性格與行為產(chǎn)生的原因，以及區(qū)別于傳統(tǒng)人群的價值觀；

（4）意識到并不是00后員工難以管理，是因為00后的差異化需求沒有得到滿足，更深層次的是自己的管理思維和方法需要與時俱進、持續(xù)升級；

2、工具、方法層：

（1）方法：掌握管理00后的FRESH法

①F-自我調(diào)整：提升個人“非職權(quán)”影響力的6個方法；

②R-關(guān)系構(gòu)建：贏得00后員工信任的四步法、培養(yǎng)歸屬感的四把鑰匙、個人認知重構(gòu)的3A法；

③E-賦能執(zhí)行：基于00后員工表揚、批評、提問、傾聽的針對性方法、話術(shù)，激勵00后員工的PRISE模型、SPARK話術(shù)，基于00后員工激勵升級的四步法；

④S-系統(tǒng)與文化構(gòu)建：從7個維度進行升級的思路與方法；

⑤H-入職過渡與融合：四個里程碑節(jié)點的重點管理方法；

（2）工具、模板：

①《00后行為特質(zhì)測評.doc》

②《表揚00后員工的SPARK話術(shù)表.doc》

③《批評00后員工的FIRS話術(shù)表.doc》

④《00后員工激勵管理檔案.doc》

3、結(jié)果層：

（1）課程結(jié)束時，針對團隊內(nèi)00后員工，制定《30天管理改善計劃表》；

（2）課程結(jié)束時，通過現(xiàn)場實操演練，掌握與00后員工溝通的技巧（表揚、批評、傾聽、提問），成功完成一次練習(xí)，得到現(xiàn)場同學(xué)的反饋；

（3）課程結(jié)束一周內(nèi)，使用溝通技巧（表揚、批評、傾聽、提問）完成一次成功的溝通，得到00后員工的反饋；

（4）課程結(jié)束1個月內(nèi)，針對《30天管理改善計劃表》執(zhí)行結(jié)果，復(fù)盤使用前后的差異，持續(xù)優(yōu)化管理手段、方法；

【課程特色】

1、落地性強：針對客戶需求差異化定制課件，注重實際問題解決；

2、極強的實用性：30%的理論+40%的方法實操+30%的實例；

3、體驗式學(xué)習(xí)：互動性強、幽默生動、氛圍活躍；

【課程對象】

1、企業(yè)中/基層管理者；

2、儲備管理者、梯隊后備人才；

【課程時長】

1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

第一部分導(dǎo)入：員工一代不如一代？00后員工管理之痛

案例分析：某公司00后員工因“不合理”加班，把公司告上法庭

案例賞析：管理者面對00后的無奈

1、管理者吐槽對00后員工的印象

學(xué)習(xí)活動：組內(nèi)分享、選取代表性問題課堂內(nèi)公布

2、00后員工管理遇到的挑戰(zhàn)

（1）溝通效率低下：平等vs權(quán)威、已讀不回、縮寫術(shù)語、渠道偏好

（2）工作動力不足：躺平、反內(nèi)卷、拒絕PUA畫餅、彈性、工作與生活平衡

（3）挑戰(zhàn)管理權(quán)威：抵制潛規(guī)則、反抗形式主義、拒絕不公平、不要你以為

（4）抗壓耐挫力差：整頓職場、失敗后自我否定、責(zé)任轉(zhuǎn)嫁、“掛人”（社交軟件網(wǎng)暴）、離職報復(fù)（刪文件、破壞設(shè)備等）

（5）企業(yè)忠誠度低：忽視離職成本、裸辭、閃辭

3、00后員工管理不善，帶來的后果、影響

（1）溝通成本增加

（2）執(zhí)行效率下降

（3）團隊凝聚力下降

（4）離職率暴增

4、為什么必須重視00后管理？

（1）人才競爭與企業(yè)未來：00后2025年占勞動力市場28%，2030年超45%（國家統(tǒng)計局2024預(yù)測）

（2）人才成本失控風(fēng)險：單名00后流失成本=年薪150%（招聘+培訓(xùn)）+隱形成本（來源：美世咨詢《人才保留經(jīng)濟學(xué)》）

（3）管理風(fēng)險/糾紛預(yù)防：00后維權(quán)意識覺醒，勞動仲裁案年增120%（不順就撥打12315市長熱線投訴）

5、團隊管理的意義

實操演練：一心三用

6、團隊管理的終極目標(biāo)

7、團隊管理的6項原則

8、團隊管理兩個維度、8個方面

第二部分領(lǐng)導(dǎo)，其實你不了解我！00后人群特性解析

學(xué)習(xí)活動：代際差是如何產(chǎn)生的（網(wǎng)絡(luò)熱詞測試+視頻）

1、00后員工不好管，是因為你不了解TA（知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝）

學(xué)習(xí)活動：小組貼便簽《00后員工畫像》

2、管理者眼中00后的代際特征

（1）穩(wěn)定性差

（2）權(quán)威感弱

（3）驅(qū)動力低

（4）邊界感強

……

3、00后眼中的自己

人間清醒、捍衛(wèi)自我、破除陳規(guī)、反PUA……

4、00后代際特征對比

不同職場場景，管理者與00后視角的結(jié)論

5、認知“反差”是如何產(chǎn)生的

（1）性格決定行為

（2）環(huán)境決定性格

6、00后性格與環(huán)境的關(guān)系

學(xué)習(xí)活動：團隊分組研討環(huán)境對00后性格的兩方面影響

（1）00后生長環(huán)境分析

①外部：國情（經(jīng)濟、科技、國策）

②內(nèi)部：家庭（70后、6+1等）

（2）環(huán)境對性格的影響

①正向：見多識廣、自信、個體意識凸顯、感性、個性化、務(wù)實、理性、追求意義…

②負向：質(zhì)疑、挑戰(zhàn)、自我、受挫力差、不穩(wěn)定、不喜束縛、佛系&躺平、拒絕PUA…

（3）不同代際的職場價值觀

針對70/80后、90后、00后，就“工作驅(qū)動力”、“工作意義”、“加班容忍度”、“權(quán)威敬畏度”進行對比分析

7、00后的價值主張：00后小宇宙“5感”

（1）體驗感

（2）參與感

（3）意義感（成就、價值感）

（4）公平感

（5）自主感

工具模板：《00后行為特質(zhì)測評.doc》可用于各自團隊成員的評估、驗證

案例賞析：三個不同行業(yè)、不同企業(yè)的00后，對于職場價值觀的自我解讀

8、00后員工真的一無是處嗎？

（1）00后具備的寶貴優(yōu)點

（2）撕掉標(biāo)簽、客觀看待

第三部分想要“走近”我，其實很容易！00后人群管理方法

案例分析：00后員工閃辭

1、如何看待00后員工閃辭

2、不同代際人群離職員工分析（70vs80vs90vs00）

3、00后員工管理的底層心理學(xué)邏輯

（1）B=MAT（行為=動機能力觸發(fā)器）

（2）00后員工不好管，是因為你不了解他們的需求

視頻案例賞析：對于00后員工管理，管理者的思維需要轉(zhuǎn)變

4、00后員工不好管的核心矛盾：管理者的思維沒有與時俱進，仍然用老辦法管新人

“不是00后難管，是工業(yè)時代的管理棺材板，蓋不住數(shù)字文明的活火山”—斯坦?！?025組織進化報告》

5、00后員工管理的FRESH法

（1）F：FoundationofSelf-Leadership（自我調(diào)整是基石）

（2）R：Relationship&Mindset（管理心法：關(guān)系構(gòu)建）

（3）E：Execution&Empowerment（管理方法：賦能執(zhí)行）

（4）S：System&Culture（系統(tǒng)與文化構(gòu)建）

（5）H：Handover&Integration（入職過渡與融合）

一、F（自我調(diào)整）

1、反思：你與下屬的關(guān)系（奴隸與奴隸主vs戰(zhàn)友）

視頻案例賞析：辱罵式管理對于自己及企業(yè)造成的災(zāi)難性影響

2、調(diào)整自我的根本：提升“非職權(quán)”影響力

（1）非職權(quán)影響力的概念

案例賞析：非職權(quán)影響力如何推動流程優(yōu)化

（2）你的管理是否踩了00后的“雷區(qū)”

團隊共創(chuàng)：管理者思考，自己認為00后喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)

（3）提升個人“非職權(quán)”影響力，成為00后喜歡的領(lǐng)導(dǎo)

①專業(yè)

視頻案例賞析：如何通過“專業(yè)度”，獲得00后的認可

②公平

視頻案例賞析：什么是“公平”

公平公式：我獲得/我付出vsTA獲得/TA付出

③擔(dān)責(zé)

視頻案例賞析：“擔(dān)責(zé)”的領(lǐng)導(dǎo)，對員工的影響

④以身作則

視頻案例賞析：“以身作則”的領(lǐng)導(dǎo)，對員工的影響

⑤及時反饋

⑥關(guān)心

視頻案例賞析：領(lǐng)導(dǎo)如何通過“關(guān)心”，讓員工對你“死心塌地”

視頻案例賞析：00后員工到底喜歡什么樣的管理者（關(guān)鍵詞）

二、R（管理心法：關(guān)系構(gòu)建）

1、贏得信任

（1）員工對管理者失去信任，帶來的后果和影響

團隊協(xié)作效率

創(chuàng)新與風(fēng)險承擔(dān)

組織文化與士氣

領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)威

案例賞析：失去信任帶來的后果與影響

（2）管理者失去下屬信任的12常見行為

視頻案例賞析：管理者讓下屬失去信任的行為（公開批評、辱罵）

測評：上下級信任“健康度”

（3）職場建立信任的基礎(chǔ)：互“惠”

（4）建立信任的CRSS原則

信任=（可信度+可靠度+安全度）/自我導(dǎo)向

（5）建立信任的四步法

①制度保障

制度透明化+人性化

執(zhí)行一致化+人性化

糾偏機制+人性化

案例賞析：何為“人性化”

②能力支撐

能力可視化+個性化

賦能而非管控+自主化

明確的反饋+游戲化

案例賞析：何為“個性化、自主化”

③情感鏈接

非正式互動+主理人

個性化關(guān)懷+即時性

引導(dǎo)而非強壓+人性化

案例賞析：如何做到“情感鏈接”

④價值共鳴

使命具象化+儀式感

參與式共創(chuàng)+示弱

意義傳遞機制+利他性

案例賞析：管理者“示弱”對于關(guān)系的改變

2、培養(yǎng)歸屬

（1）反思：員工為什么“愿意/不愿意”跟著你？

案例賞析：兩個不同類型的領(lǐng)導(dǎo)，員工如何選擇

測評：你的下屬對你的歸屬感

（2）員工對于公司/團隊缺乏歸屬感的8個常見表現(xiàn)

（3）缺乏歸屬感的影響：80vs90vs00

（4）什么是“歸屬感”

（5）提升員工歸屬感的四把鑰匙：安全、認同、尊重、聯(lián)結(jié)

角色扮演：員工犯錯時，管理者的表現(xiàn)對“歸屬感”的影響

管理者營造“安全感”的3+1法

視頻案例賞析：管理者的行為對員工“安全感”的影響

（6）提升00后員工歸屬感的黃金公式

歸屬感=40%關(guān)懷+20%信任+15%自由+15%正面反饋+10%未來發(fā)展

（7）改進行動計劃

（8）雙師制

3、認知重構(gòu)：3A模型

（1）意識到：這代人就是這樣的（代際差異、個體差異），同理心（WIIFM）

（2）接受：你無法改變別人，只能調(diào)整自己，與其抱怨，不如樂觀接受

（3）改善：管理者的管理思維和方法都需要與時俱進，因地制宜

三、E（管理方法：賦能執(zhí)行）

1、溝通

角色扮演：00后員工請假去看演唱會

（1）溝通的定義

（2）溝通的四個等級

（3）管理者與下屬溝通時的常見障礙

（4）與00后員工溝通的原則（調(diào)整的方法）

從傳統(tǒng)的“權(quán)利、控制”->新生代的“服務(wù)、支持”

案例賞析：00后員工請假去看演唱會

（5）溝通方式的優(yōu)化

①傳統(tǒng)溝通方式：開會、郵件、面對面

②00后喜歡的方式：重要的事情面對面，常規(guī)的事情即時軟件（微信、釘釘、QQ等）

（6）溝通語氣的優(yōu)化

①傳統(tǒng)：獨裁、命令、批評、壓迫、強制、情緒化、辱罵……

②00后喜歡的方式：尊重、平等、鼓勵

視頻案例賞析：領(lǐng)導(dǎo)與員工商討方案

（7）溝通內(nèi)容的優(yōu)化

①傳統(tǒng)：專業(yè)詞匯、模糊、讓下屬猜

②00后喜歡的方式：落地、簡單易懂、明確、清晰、量化、告知why、及時反饋

視頻案例賞析：領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作含糊不清

視頻案例賞析：領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作，如何做到清晰，并告知why的重要性

（8）實操演練

實操演練：就給定的6個工作場景，優(yōu)化溝通的方式、方法、內(nèi)容

（9）溝通的常見四個場景：贊美、批評、傾聽、提問

①贊美

不當(dāng)?shù)馁澝?/p>

四種“踩雷”的贊美00后錯誤方法

“走心”的8個常用贊美方法

視頻案例賞析：如何贊美更“走心”

實操演練：領(lǐng)導(dǎo)贊美00后員工

表揚員工的BIA法

案例賞析：如何用BIA法表揚員工

實操演練：用BIA法表揚00后員工

②批評

案例賞析：錯誤的批評，導(dǎo)致00后員工投訴“市長熱線”

視頻案例賞析：錯誤的批評，對員工的影響

00后眼中，領(lǐng)導(dǎo)“踩雷”的批評方法

傳統(tǒng)批評方法對于00后員工心理的影響、行為的導(dǎo)向

批評00后員工的四類忌語

批評的目的：行為改善/改變

針對00后員工批評的原則

批評00后員工的FIRS話術(shù)

案例賞析：傳統(tǒng)批評話術(shù)vsFIRS話術(shù)

實操演練：針對給定的場景，用FIRS話術(shù)進行批評，感受效果

改善批評表達語的6個方法

③傾聽

視頻案例賞析：錯誤的傾聽導(dǎo)致溝通中斷《工作討論中斷》

三種錯誤傾聽的行為

視頻案例賞析：因缺乏有效傾聽，溝通失敗、不歡而散

造成傾聽不佳的四個主要原因

良好傾聽的四個方法：理清信息、適時反饋、肢體配合、注意觀察

針對00后的傾聽改善點：建立信任、即時反饋、情緒共鳴、融入語境

案例賞析：什么是高效的傾聽《領(lǐng)導(dǎo)與下屬的對話》

實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽、記錄）

注意關(guān)注00后的情緒信號

④提問

角色扮演：不合適的提問，造成員工反感《工作結(jié)果未達標(biāo)》

傳統(tǒng)錯誤的提問方法：強硬式反問

針對00后推薦的提問方法：啟發(fā)式提問

啟發(fā)式提問的好處、目的、原則

針對00后提問的四個注意事項

實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽&提問、記錄）

（10）綜合練習(xí)

角色扮演：給00后下屬布置工作

2、激勵

案例分析：00后員工離職

（1）00后離職趨勢分析

（2）00后離職原因分析

（3）思考：下屬為什么“跟著你”？

案例賞析：激勵帶來的績效翻倍

（4）激勵的6個主要作用

（5）員工缺少激勵的四個主要行為表現(xiàn)

（6）常用的激勵方式

（7）傳統(tǒng)激勵無效的四個主要原因：同質(zhì)化、無新意、不公平、激勵弱

（8）00后的激勵原則：PRISE原則、注意事項

（9）00后員工激勵話術(shù)：SPARK模型

實操演練：結(jié)合給定的崗位、工作，用SPARK模型進行現(xiàn)場激勵演練

（10）基于00后的激勵方式升級步驟

①獲取需求

激勵方式排序：管理者認為00后的需求vs00后自己真實的需求

激勵的心理學(xué)原理（激勵不生效的原因）

練習(xí)：結(jié)合三類員工，設(shè)計不同的激勵方案

案例賞析：恰當(dāng)?shù)募罘桨笌淼男Ч愕臑槭裁床簧?/p>

馬斯洛需求層次、00后版馬斯洛需求層次

練習(xí)：結(jié)合三類員工，再次設(shè)計不同的激勵方案

征服00后的20個“激勵”措施

激勵00后的6個原則

激勵不生效的特殊情況

②個性化設(shè)計

③增加“游戲化”

當(dāng)代年輕人興趣愛好分布圖

人們?yōu)槭裁聪矚g游戲而不喜歡工作：魔環(huán)效應(yīng)

游戲化的效果、好處

案例賞析：某快消品公司采用游戲化的學(xué)習(xí)方式，帶來的效益

簡單的“游戲化”設(shè)計方法：PBL

案例賞析：華為、海爾、永輝超市、騰訊的“游戲化”項目

④驗證、迭代

四、S（系統(tǒng)與文化構(gòu)建）

1、組織結(jié)構(gòu)層面

（1）傳統(tǒng)：固定的部門、清晰的匯報線、決策鏈條長

（2）00后適配：項目制動態(tài)團隊

案例賞析：海爾“人單合一”

2、工作分配

（1）傳統(tǒng)：上級指派、被動接受

（2）00后適配：項目制、任務(wù)發(fā)布平臺、員工“搶單”

案例賞析：谷歌“20%時間”

3、管理角色

（1）傳統(tǒng)：分配任務(wù)、監(jiān)督執(zhí)行、指揮官

（2）00后適配：澄清目標(biāo)、協(xié)調(diào)資源、團隊賦能

案例賞析：阿里、字節(jié)跳動“去權(quán)威化”

4、決策機制

（1）傳統(tǒng)：上級決策、下級執(zhí)行

（2）00后適配：充分討論、共同決策

5、信息機制

（1）傳統(tǒng)：信息分層傳達、員工只知道what不知道why

（2）00后適配：定期召開“坦誠會”，公開討論成功、困難、失敗

6、反饋文化

（1）傳統(tǒng)：每年1-2次績效反饋

（2）00后適配：建立“輕量級”實時反饋機制

7、儀式文化

（1）傳統(tǒng)：年會、團建、生日會，流于形式

（2）00后適配：結(jié)合員工個體設(shè)計差異化的、獨特的儀式感

（3）打造“儀式感”的四個方法

案例賞析：營造儀式感、氛圍

案例賞析：某IT企業(yè)的儀式感、氛圍感文化

五、H（入職過渡與融合）

1、思考：新員工入職都需要做什么：傳統(tǒng)vs00后

2、新員工入職第一天的核心目標(biāo)：快速進入工作狀態(tài)vs消除焦慮、獲得尊重

3、新員工入職工作內(nèi)容：傳統(tǒng)vs00后

案例賞析：新員工入職第一天的內(nèi)容安排

4、00后新員工入司不同時間點的主要內(nèi)容、目的、改善

（1）第一周：從“員工適應(yīng)組織”到“組織吸引員工”

（2）第一月：從“被動接受”到“主動理解并共創(chuàng)價值”

（3）半年：從“標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)出”到“個性化貢獻”

（4）1年：從“簡單的完成”到“與組織共生”

5、行動計劃

作業(yè)：制定00后員工入司管理改善點《30調(diào)整計劃》

第四部分總結(jié)、回顧

1、整體回顧

2、答疑

3、重新盤點課后作業(yè)，制定行動計劃，承諾書

4、拍照合影