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《領導力進階—管理溝通與團隊凝聚》

【課程背景】

本課程將幫助管理者全面理解日常激勵及管理溝通的重要性，深入剖析員工敬業(yè)度關鍵影響因素，通過差異化的任務授權、目標共識、輔導反饋及績效面談，對新人、績差、老員工等采用因人而異的領導風格，幫助企業(yè)解決以下問題：

新員工家庭條件優(yōu)渥，缺少上進心和目標感；

老員工工作得過且過，抵觸高目標或挑戰(zhàn)性任務；

新員工屢教不改，經(jīng)常問重復問題，不會舉一反三；

老員工長期從事重復性工作，缺少能力提升與成長；

員工績效不佳但自我感覺良好，如何進行績效面談；

團隊中沒有明顯績效差的員工，如何識別最差人選；

員工不主動匯報工作進展，遇到問題不反饋不解決；

傳統(tǒng)業(yè)務或轉型期團隊，如何吸引及留住核心骨干；

日常激勵與有效溝通的協(xié)同發(fā)力，能充分地激發(fā)下屬的工作意愿與發(fā)展?jié)摿?，顯著提升團隊滿意度與敬業(yè)度，為打造高績效團隊奠定堅實基礎。

【課程收益】

1.了解員工為什么努力工作，理解日常激勵的重要性，掌握日常激勵原則及16種常用方法；

2.了解四種領導風格差異及優(yōu)缺點，針對不同員工發(fā)展需要，采用因人而異的領導風格與策略；

3.了解任務共識的重要性，使用TSCQAB、講WHY三原則等工具激發(fā)員工的目標感與自驅力；

4.識別下屬成長需求及績效差距原因，采取個性化輔導策略，掌握技能和經(jīng)驗的差異化輔導方法；

5.明確績效面談原則與內容構成，運用七步法進行績效面談，有效應對各類員工異議或質疑；

6.通過同理心傾聽與回應、建設性反饋等溝通方法，提升員工面談體驗，激發(fā)改進意愿；

7.理解自驅力激發(fā)的內在動機與需要，通過“六感”打造自驅型團隊，激活員工潛力。

【課程特色】

1.獨家版權課程，萃取知名企業(yè)管理經(jīng)驗、方法及場景案例，內容新穎獨特，工具實用落地；

2.聚焦真實問題與挑戰(zhàn)，借鑒工作坊模式，側重“做中學”，互動豐富多樣，課堂氣氛活躍。

【課程對象】

本課程適用于企業(yè)帶團隊的中基層管理者

【課程時長】

1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

第一單元：日常激勵與團隊凝聚

1.人為什么努力工作

1)激勵理論模型：ABCD四力模型、蓋洛普Q12

2)敬業(yè)度關鍵影響因素

3)激勵體系構成四維度

2.日常激勵原則與方法

1)日常激勵的重要性

2)視頻案例：讓人敬佩的領導

3)日常激勵的16種方法

4)激勵的24字方針

第二單元：因人而異的領導

1.案例分析：氣憤的張經(jīng)理

2.因人而異的領導兩大構成因素

1)因素一：員工績效準備度

①員工績效準備度影響因素

能力：知識、技能、經(jīng)驗

意愿：動機、承諾、信心

②不同績效準備度員工差異化管理策略

新員工培養(yǎng)需求及管理策略

績差員工原因分析及管理策略

績優(yōu)員工與合格員工管理策略

不思進取老員工如何激發(fā)

2)因素二：領導風格

①構成領導風格的兩類行為

②常見四種領導風格行為特點

③常見四種領導風格優(yōu)缺點分析

3.因人而異的領導

——新員工、績差員工、老員工、明星員工

1)不同績效準備度與領導風格匹配策略

2)不同績效準備度員工任務委派策略

3)不同績效準備度員工任務跟進策略

4)案例分析：氣憤的張經(jīng)理

4.測評：領導風格自我覺察與反思

第三單元：授權與意愿激發(fā)

1.案例：選誰合適

2.授權四分析

1)分析一：授權風險——自己做還是可授權

2)分析二：用人規(guī)劃——讓誰做？為什么？

①識別關鍵人才——如何識別人才？

②參考人員管理計劃——培養(yǎng)還是激勵？

③工具：九宮格、關鍵人才管理計劃

④如何培養(yǎng)新員工快速適崗并融入團隊？

⑤如何激勵老員工提升意愿并承擔責任？

3)分析三：績效準備度分析

4)分析四：時間飽和度

5)選人常見錯誤與誤區(qū)

3.意愿激發(fā)

1)思考：員工為什么不愿意接受挑戰(zhàn)性任務

2)如何讓員工有動力：講WHY三原則+天使魔鬼法則

3)激發(fā)員工目標感的TSCQAB模型

4)演練：用TSCQAB模型講WHY

4.任務共識

1)案例：新人對任務理解錯誤

2)任務分配常見錯誤與誤區(qū)

3)任務溝通與執(zhí)行結果的四層影響關系

4)任務溝通五步法（wwhha）

5)共創(chuàng)：如何應對員工推諉或拒絕

——做不了、不會做、完不成等

第四單元：因人而異的輔導

1.績效輔導四步法

2.因人而異的輔導

1)案例分析：新人小張

——能力不行不僅僅需要的是輔導

2)不同績效準備度員工培養(yǎng)與發(fā)展策略

3)關鍵人員培養(yǎng)方式：績優(yōu)、高潛、合格、績差

3.輔導方案設計

1)案例分析：

案例一：績效不佳的新員工小張——員工為什么不主動匯報？

案例二：績效不佳的老張——員工為什么聽不進去建議？

2)培養(yǎng)方案設計三原則

干啥學啥：基于工作任務場景規(guī)劃輔導內容

缺啥補啥：從績效差距出發(fā)規(guī)劃輔導內容

學習閉環(huán)：做前學、做中學、做后學

4.技能輔導——導師式輔導

1)工具一：16字箴言——怎么講

①視頻案例：新人輔導

②16字箴言輔導流程

③16字箴言操作要領

2)工具二：3WCP?（獨創(chuàng)）——講什么

①情景模擬：新技能講解

②3WCP?講解流程及內容構成

③給經(jīng)驗還要給方法——為什么員工學了之后，不會舉一反三

④給方法還要給工具——為什么明明說過了，員工還是屢教不改

3)演練：新技能輔導（主題從帶教計劃知識點任選其一）

5.經(jīng)驗輔導——教練式輔導

1)工具三：引導式復盤

①視頻案例：生氣的老張

②認知的四個階段

③引導式復盤的目的與作用

④引導式復盤的五大特點

⑤引導式復盤與16字箴言的區(qū)別

⑥工具：AARTD?復盤五步法（獨創(chuàng)）

⑦引導式復盤常用三種提問方式

⑧引導式復盤原則——不要過快支招

⑨案例分享：審核未通過

⑩情景演練：新人不會溝通

第五單元：績效反饋與面談

1.績效評估常見誤區(qū)

大家干得都差不多，說不上誰好誰壞，打一樣分吧

大家都很優(yōu)秀，為什么要區(qū)分好中差

大家表現(xiàn)都挺一般，沒有好的

都挺辛苦的，就不打低分了

XX有一個任務做得特別出色，打高一些吧

XX一直以來工作都很認真，打高一些吧

新來的員工成果產出比不上老員工，打低一些吧等

2.面談的CFR原則

3.面談流程與準備

1)案例分析：糟糕的績效面談

2)績效面談準備

3)績效面談七步法

4.績效面談溝通話術

1)面談開場要點及參考話術

2)績效評價要點及參考話術

3)能力評價要點及參考話術

4)差異化面談內容：績優(yōu)員工、合格員工、績差員工

5.績效面談中的溝通技巧

1)同理心傾聽與回應

①傾聽的四個層次

②同理心傾聽方法

聽人——識別對方的深層次動機與需要

聽己——聚焦目標，以終為始

③案例：數(shù)據(jù)未按時提交

④同理心回應方法

a.當別人有情緒

同理心回應五步法

案例：員工績效不佳

b.當自己有情緒

非暴力溝通四步法

識別“情緒”信號

⑤同理心回應兩大原則——先處理情緒再處理事情

⑥同理心傾聽與回應的禁忌

⑦練習：同理心傾聽與回應

2)建設性反饋（批評）

①案例分析：看不懂的方案

②建設性反饋的目的與原則

③建設性反饋工具及案例：BEST等

④批評后如何恢復關系

⑤練習：將批評修改成建設性反饋

6.問題員工溝通技巧

1)如何應對員工找借口或愛抱怨

2)如何應對員工只聽不說

3)如何應對員工質疑

4)共創(chuàng)：面談挑戰(zhàn)回復

我為什么不是高績效

我如何才能得高績效

我不比XX差，為什么績效不如他

我做得比XX好多了，為什么比他績效低

7.實戰(zhàn)演練：績優(yōu)、績差員工績效面談

8.績效面談自我檢測表

第六單元：員工自驅力打造

1.案例分析：缺少自驅力的小王

2.激發(fā)“六感”，打造自驅型員工

歸屬感：建立心靈港灣，讓員工被真正看見

自主感：釋放行動掌控，讓員工為自己工作

興趣感：喚醒好奇關注，讓工作變闖關游戲

勝任感：選擇用人所長，讓員工越做越自信

成就感：打造高光時刻，讓進步被狠狠表揚

意義感：連接星辰大海，激發(fā)員工無限力量

3.團隊共創(chuàng)：自驅力激發(fā)方案設計

課題1：如何激活得過且過老員工

課題2：如何激活不上進的新員工

課題3：如何管理惹不起的“關系戶”

課程重點回顧與答疑

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課前準備：

課前調研：講師提供學員調研問卷，甲方組織調研（建議提前1-2周進行，便于講師設計定制化案例）