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AI智能引擎 績效驅動助力人力資源效能提升

當前企業(yè)面臨著充滿不確定性的外部環(huán)境，唯有保持組織活力、不斷創(chuàng)新適應變化才能生存發(fā)展。如何針對企業(yè)設計良好的績效和薪酬體系是吸引人才、激勵組織、保持活力的基礎，也是老板和中高管最需要重視的工作。如何搭建要與公司業(yè)務戰(zhàn)略相匹配的績效和薪酬體系，老板和HR管理人員需要掌握諸多專業(yè)技能，面臨諸多挑戰(zhàn)：

你的企業(yè)或部門是否面臨這樣的問題？

AI如何賦能人力資源

績效管理脫離業(yè)務與組織，未與業(yè)務發(fā)展相聯(lián)接

組織架構設置不合理，員工職能職責劃分不清

績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設

不知道怎么更好的通過績效激勵員工

本課程旨在通過系統(tǒng)邏輯講解績效、崗位和AI賦能人力資源，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼崗位體系梳理開始，重塑績效管理新認知、植入剛柔雙線績效新模式，激發(fā)上下同欲績效新動力，構建雙贏新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績效教練，為老板做與業(yè)務同頻的崗位績效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學員拿來即用，高效產出。

課程收益

一些列拿來即用的工具表和工具包

更好的用績效激勵和鞭策員工，績效文化內驅化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；

AI1賦能人力資源的提示詞庫；

掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；

重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；

課程時間：12天，6小時/天

課程對象：企業(yè)管理者及HR

課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱

第一講  智能引擎：Deepseek與國央企人力資源管理

1、三項制度改革與三能機制

2、國央企人力資源戰(zhàn)術模型及與Deepseek的鏈接

第一章 入門：打開HR的Deepseek之門——抓住提示詞

1、提示詞的基本構成與邏輯

2、Deepseek提示詞的基本框架

3、如何對Deepseek進行結構化提問

演練：利用場景設計提示詞與Deepseek對話

工具：HR提示詞庫

第二章 應用：深度掌握Deepseek——HR場景應用，解決業(yè)務問題

1、Deepseek在招聘管理的應用（選）

簡歷與崗位匹配度初篩

人崗匹配度計算

面試提問設計

演練：用deepseek篩選出最合適的候選人

2、Deepseek在人才培養(yǎng)的應用（育）

導師帶教落地任務規(guī)劃

培訓項目方案

基于工作任務和能力的培訓課程搭建

演練:用deepseek完成培訓課程設計和導師帶教落地規(guī)劃

3、Deepseek在人才管理的應用（用）

勝任力模型的設計

末等調整和不勝任退出的員工KPI考核指標設計

演練：利用Deepseek進行勝任力建模及KPI指標完善

4、Deepseek在人才保留的應用（留）

人才的測評與識別

離職預測

演練：利用Deepseek進行離職的預測分析

第二講：贏在績效實用、高效、落地的績效管理之法

引導案例：

企業(yè)為什么需要績效管理？（管理者思維與員工思維的不同）

管理者思維：這件事重要=大家做=人人做

員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做

第一章：績效管理的認知

一、績效管理實施的必要性

管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？

（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；

工具：績效管理認知表

（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績差員工找到原因、方法和對策

工具：九宮格自畫像

1.績效管理三大痛

（1）目標設定沒標準

（2）過程輔導沒方法

（3）前后程序沒銜接

2.績效管理常見的問題

考核指標和考核標準如何確定？

績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績？

績效考核的工作指標不知道選什么？

管理者制定好績效指標，員工不買賬？

沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？

3.績效管理的本質

實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？

工具：夢想鏈接夢想圖表

第二章：績效目標分解與指標制定（解決怎么定目標和分解目標：課程產出考核表）

一．績效管理的流程

（一）目標制定

（二）績效輔導

（三）績效考核

（四）面談反饋

第一步 目標計劃與指標制定

引導案例：貓吃辣椒？

1.傳統(tǒng)績效三部曲

（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人

（2）要求PBC承諾人簽字

（3）達不成任務懲罰

2.目標計劃與指標制定

STEP1：組織目標的策略解碼與落地

STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通

STEP3：KPI指標的制定與追蹤

現場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼

3.績效指標的來源及設定

（1）績效指標制定的來源

（2）KPI指標體系設計的五個步驟

（4）定量指標、定性指標和NNI指標

實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標

【工具】八維度績效指標呈現表

思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？

第二步 績效輔導（解決績效管理的本質：輔導員工成長，教會管理者如何通過績效管理輔導員工）

引導案例：員工績效達不成什么原因？

一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向

二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法

1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭

2 . 從標桿里學習光輝

3 . 從導師處習得高招

工具：導師帶教系列表格

現場演練：績效輔導演練

三．績效輔導實操怎么做？

1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心

2.會議要有結果、有記錄、有追蹤

3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時

4.提前約定時間并嚴格履行

5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋

第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動（學會公平、公正的績效考核打分）

1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理

2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標

3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進

4.BSC：企業(yè)平衡四維模型

第四步 績效輔導面談（學會與員工做有結果、有共識的面談）

1、績效面談四場景

2、績效面談七原則

案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案

3、績效面談全流程

4、績效面談工具

工具：績效改進面談表與溝通記錄表

5、典型問題員工處理技巧

6、基于DISC測評的面談

工具：DISC測評軟件

案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導

第五步 績效考核結果應用（學會績效考核結果如何兌現和應用）

1、績效物質與精神激勵 

心不受委屈與錢要給到位

2、績效結果在薪酬的兌現

（1）如何與工資掛鉤

（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤

（3）如何與梯隊建設掛鉤

（4）如何與崗位和晉升掛鉤

3、績效考評結果的運用  

第三講：人盡崗責務實、精簡、提效的崗位體系之道

引導案例：為什么有人沒事做，有事沒人做？定崗、定編、定責、定能

一、定崗

1、崗位分析的價值

2、崗位分析的主要因素

3、崗位設計主要考慮的方面：主要工作內容、需要利用什么資源和工具、能力要求、業(yè)績考核、匯報關系、工作量

二、定編

1、什么是定編

2、企業(yè)定編常用的方法

案例1：預算控制法

案例2：本行業(yè)比例法

案例：定編

三、崗位說明書——定責+定能

1、崗位說明書的組成

（1）概述

（2）崗位職責

（3）任職資格

2、如何編寫崗位職責

（1）崗位職責書寫規(guī)范

（2）崗位職責合并規(guī)則

   3、任職資格撰寫

（1）人才畫像

（2）勝任力模型建模

四、實戰(zhàn)：部門職責和崗位職責二維矩陣找冗余人員和空崗人員

總結/反思與行動計劃