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《非人經(jīng)理的人才選育與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)》

激活核心崗位，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)躍升

【課程背景】

俗話說：“人在一起叫團(tuán)伙，心在一起叫團(tuán)隊(duì)”。擁有一個(gè)心在一起的團(tuán)隊(duì)，是每一個(gè)管理者的人間理想，但現(xiàn)實(shí)往往天不遂人愿，企業(yè)往往難以吸引和招募到合適的人才，內(nèi)部培養(yǎng)出的人才也無法滿足企業(yè)和老板期望，員工普遍缺乏激情和活力，新入職員工無法快速轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)，現(xiàn)有員工離職率高，管理者不作為或無法有效支持企業(yè)決策，影響了企業(yè)的整體運(yùn)作和發(fā)展，績(jī)效考核制度不被員工接受，高薪引進(jìn)的外部人才無法融入團(tuán)隊(duì)，被內(nèi)部員工排斥，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作效率低下，過度依賴單一或少數(shù)關(guān)鍵員工......這些仿佛才是職場(chǎng)中的人間真實(shí)。

管理者們，警醒了！ 人才選不準(zhǔn)、育不好、帶不動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)效能低下的核心癥結(jié)。本課程直擊管理者痛點(diǎn)：精準(zhǔn)識(shí)別匹配人才、體系化培育轉(zhuǎn)化新老員工、設(shè)計(jì)有效績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制。 摒棄空洞理論，提供“ASK模型”、“績(jī)效三三法則”、“復(fù)盤畫布”等實(shí)戰(zhàn)工具與方法論，助您系統(tǒng)掌握人才選育用留技術(shù)，激發(fā)個(gè)體潛能，凝聚團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)力。讓人才領(lǐng)導(dǎo)力不再是天賦，而是可習(xí)得的技術(shù)，助您在VUCA時(shí)代輕松駕馭團(tuán)隊(duì)，驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)躍升。

【課程收益】

一、人才思維建立

了解員工驅(qū)動(dòng)因素：了解員工行為背后的驅(qū)動(dòng)因素，設(shè)計(jì)更加符合員工期待的工作條件和環(huán)境

二、人才選育管理

精準(zhǔn)識(shí)別人才：確保選拔到與組織文化和業(yè)務(wù)需求相匹配的人才，減少對(duì)外部招聘的依賴

優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)：為組織核心崗位培養(yǎng)人選，確保組織領(lǐng)導(dǎo)力的連續(xù)性和穩(wěn)定性

提升員工留存率：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和培養(yǎng)計(jì)劃，增加員工的工作滿意度，提高忠誠(chéng)度，減少人才流失

三、人才用留管理

提升工作效率：發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)并將其匹配到合適的崗位，確保員工都在最適合的領(lǐng)域發(fā)揮最大能力，提升了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率和成果質(zhì)量

完善激勵(lì)機(jī)制：設(shè)計(jì)和實(shí)施具有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度

【授課對(duì)象】

企業(yè)內(nèi)新晉升的管理者、儲(chǔ)備干部或高潛員工、HR

已在管理崗位多年，但未經(jīng)過系統(tǒng)化管理能力培訓(xùn)的中層和基層管理者

處于快速成長(zhǎng)期，轉(zhuǎn)型期，跨界期的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)

【課程特色】

系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)人才管理選用育留的重點(diǎn)和難點(diǎn)，可相互承接

簡(jiǎn)單：沒有空洞的說教，只有務(wù)實(shí)的方法

落地：所有工具目前仍在大量企業(yè)使用

易用：易于復(fù)制，立竿見影

【課程時(shí)長(zhǎng)】

2天(6小時(shí)/天)

【課程大綱】

第一單元 以終為始——從業(yè)務(wù)策略到人才策略

一、從價(jià)值鏈的角度看業(yè)務(wù)策略與人力資源策略之間的關(guān)系

1.業(yè)務(wù)策略決定人力資源策略

2.不同業(yè)務(wù)策略和打法對(duì)組織/人的能力的不同需求

二、業(yè)務(wù)經(jīng)理做人力資源策略到底要做啥？“事、錢、崗、人”

事：從業(yè)務(wù)策略到人力資源策略的核心六問

錢：一張表復(fù)盤人效，你有多少錢可以用于養(yǎng)人？

崗：人如何有效組織起來？明確組織架構(gòu)、人員編制、崗位職責(zé)

人：核心人才的“選用育留”

三、好的人才策略的四大標(biāo)準(zhǔn)

1.招聘到好的員工——人才供給精準(zhǔn)匹配

2.營(yíng)造好工作氛圍——人才激勵(lì)有的放矢

3.出色完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)——人力成本以少勝多

4.持續(xù)打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)——穿越周期，借事修人

第二單元、慧眼認(rèn)才——人才選用策略創(chuàng)新 

一、新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下人才選用的新挑戰(zhàn)——兩少兩多

二、解決之道——精準(zhǔn)識(shí)別核心人才，擺脫能人依賴

【案例分享】：解決“招聘難”的難題，從崗位設(shè)計(jì)開始

1、核心崗位選拔之道

1）厘清核心崗位的任務(wù)與結(jié)果

任務(wù)：做什么？崗位職責(zé)

結(jié)果：做到什么程度？績(jī)效指標(biāo)PI

2）核心崗位選拔三道門：知、好、樂（ASK模型）

【刻意練習(xí)】明確核心崗位需要的人才畫像

2、簡(jiǎn)歷篩選與面試技巧

1）簡(jiǎn)歷篩選的10個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

2）面試技巧——了解不同類型員工的知、好、樂？

面什么？ASK模型

怎么面？STAR面試法

【刻意練習(xí)】面試案例分析與演練

第三單元、導(dǎo)人向善——人才績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 

【案例分析】年年都做的績(jī)效考核為何不見效？

一、企業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)

1.體系問題：績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)脫節(jié)，與人力資源管理脫節(jié)

2.考核問題：考核什么？如何考核？誰考核誰？多久考核？

3.指標(biāo)問題：找不到指標(biāo)、找不準(zhǔn)指標(biāo)、算不清指標(biāo)

4.公平問題：領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)不認(rèn)？員工認(rèn)不認(rèn)？跨部門認(rèn)不認(rèn)？

5.應(yīng)用問題：如何做到收入能增能減？職位能升能降？人員能進(jìn)能出？

二、全面績(jī)效管理體系的三三法則

P目標(biāo)——D輔導(dǎo)——C考核——A應(yīng)用的績(jī)效管理體系

三、制定績(jī)效目標(biāo)

1） 部門目標(biāo)從哪里來？

自上而下：公司級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接

自下而上：本職能工作的專業(yè)度、效率不斷提升

平行部門：其他內(nèi)部客戶與本部門對(duì)接過程中不滿意的地方

2）將目標(biāo)拆解為KPI的三個(gè)方法

3）合格的KPI長(zhǎng)啥樣？

合格的KPI的四大原則

SMART法則拆解與練習(xí)

4）所有KPI都能SMART量化嗎？——定性目標(biāo)的可衡量化

四、績(jī)效評(píng)定，如何判斷員工做得好與不好？

1）績(jī)效評(píng)定中的主觀誤差：像我、暈輪、相比錯(cuò)誤、首因和近因效應(yīng)、盲點(diǎn)

2）績(jī)效評(píng)定的三個(gè)關(guān)鍵

3）定性的能力如何評(píng)價(jià)？排序法、對(duì)偶比較法

第四單元 與人才結(jié)盟——數(shù)字化時(shí)代人才培育新工具

1、“輪崗+導(dǎo)師制+傳統(tǒng)課堂”人才培養(yǎng)三板斧為何失靈了？

規(guī)模小——輪崗/管培生沒資源

業(yè)務(wù)新——沒有導(dǎo)師哪來導(dǎo)師制

新生代登場(chǎng)——漠視權(quán)威，傳統(tǒng)培養(yǎng)體系失效

2、解決之道——數(shù)字化時(shí)代背景下的人才培育新工具

工具一——用“復(fù)盤畫布”借事修人

工具二——用“任期制”共建超級(jí)球隊(duì)，將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效融合

工具三——“輕有力”三步走，用00后思維管理00后

第五單元 以少勝多——人才薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

一、完善的全面薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)

【案例分析】精心設(shè)計(jì)的薪酬架構(gòu)為什么人人都不滿意？

1、你為什么付薪？——薪酬設(shè)計(jì)的“3P原則”

2、不同類別員工如何根據(jù)3P設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

生產(chǎn)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

職能人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3、奠定科學(xué)的調(diào)薪機(jī)制——績(jī)效匹配

【案例分析】這幾家公司的調(diào)薪為什么失敗了？

1)總量匹配——建立人工成本與公司營(yíng)業(yè)額的因果鏈條

2)結(jié)構(gòu)匹配——建立公司薪酬策略與和人才市場(chǎng)供需狀況的因果鏈條

3)價(jià)值匹配——建立決定員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則之間的因果鏈條

4、正確的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)理念和流程

【案例分析】你發(fā)的獎(jiǎng)金，只是變相的工資

1)獎(jiǎng)金分配順序：前臺(tái)團(tuán)隊(duì)、中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎(jiǎng)金分配順序

2)獎(jiǎng)金池總額：人工成本與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系

3)部門獎(jiǎng)金額度：如何確定不同部門的獎(jiǎng)金額度？

二、以少勝多的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

1、激勵(lì)的誤區(qū)與本質(zhì)

2、激勵(lì)的底層邏輯

1）內(nèi)容型激勵(lì)理論：什么能激勵(lì)你

馬思洛需求理論：為什么升職加薪的員工還要走？

雙因素理論：激勵(lì)機(jī)制的“保多激少”原則

【自測(cè)】你目前給員工的保健因素多還是激勵(lì)因素多？

成就動(dòng)機(jī)理論：不同性格的員工有哪些不同訴求？

【自測(cè)】什么能夠激勵(lì)你？

2）過程型激勵(lì)理論：如何讓一個(gè)好的激勵(lì)制度落地生根？

期待激勵(lì)理論：效價(jià)*工具性*期望值

【案例分析】激勵(lì)的底層邏輯在管理中的綜合應(yīng)用

3、適合發(fā)展期企業(yè)的激勵(lì)方法實(shí)務(wù)

制度性激勵(lì)的四大誤區(qū)

非制度性激勵(lì)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)——58種非制度激勵(lì)大PK