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《HR奇葩說》非人劇本版權(quán)課程

——賦能增效的非人劇本版權(quán)課程

課程背景：

課程學(xué)名：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》劇本課程

課程藝名：《HR奇葩說》非人劇本版權(quán)課程

人工智能時(shí)代，DEEPSEEK、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算……管理者將何去何從呢？之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)都將會(huì)成為死亡路徑的加速器！

未來的您，要計(jì)劃，還是要進(jìn)化；

未來的您，要控制，還是要顛覆；

未來的您，要封閉，還是要開放；

未來的您，要績(jī)效，還是要體驗(yàn)；

未來的您，要淘汰，還是要裂變；

今天，華為、阿里、京東、滴滴……等等新興企業(yè)的發(fā)展無不證明，對(duì)人才管理的重要性，未來的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，渠道，模式，產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而當(dāng)下一個(gè)企業(yè)的管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效，而是取決于企業(yè)各部門管理者在人力資源管理方面的意識(shí)和作為。

《非人》劇本課程是提升用人部門管理者（尤其是后備管理干部、技術(shù)背景出身或者生產(chǎn)一線中、基層管理者等）的人力資源管理能力的入門課程。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：部門經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員等

課程方式：劇本殺沉浸式體驗(yàn)、桌游、講授、練習(xí)、演練、點(diǎn)評(píng)、案例、測(cè)試

課程收益和亮點(diǎn)：

1.寓教于樂，迅速掌握一套“選、用、育、留”的管理辦法和工具；

2.對(duì)新生代員工采用靈活培養(yǎng)方式，提升穩(wěn)定性和主動(dòng)性，從而凝聚人心；

3.沉浸式體驗(yàn)中，樹立deepseek時(shí)代科學(xué)的人力資源理念，擺脫陳舊觀念；

4.以假修真，借助心理學(xué)激勵(lì)下屬，掌握人才測(cè)評(píng)、潛能開發(fā)與人才梯隊(duì)搭建；

5.為了避免學(xué)員聽不懂、記不住、學(xué)不會(huì)，課程開創(chuàng)性運(yùn)用劇本殺的方式，有用+有趣。

課程工具：

工具1：九宮格識(shí)人法

工具2：DISC測(cè)評(píng)技術(shù)+卡牌桌游

工具3：《職位說明書》編寫規(guī)則

工具4：萬能面試溝通法

工具5：企業(yè)十六種人使用和激勵(lì)圖譜

工具6：和田十二法

工具7：績(jī)效計(jì)劃七步法

工具8：新生代六感驅(qū)動(dòng)

工具10：deepseek等AI應(yīng)用

劇本介紹（人物介紹）：

市場(chǎng)，數(shù)字化

職場(chǎng)，后浪化

……

根據(jù)對(duì)800多名目前在美國工作的專業(yè)人士的調(diào)查，有超過50%的受訪者表示，他們比起人類HR專業(yè)人士，更信任AI。這反映了對(duì)AI高度的信任，同時(shí)也揭示了對(duì)人類HR的某種不信任。

亞洲吃面公司面對(duì)洶涌而來的deepseek風(fēng)潮，外憂：原有的商業(yè)布局亟需重構(gòu)，內(nèi)患：越來越多00后群體融入職場(chǎng)，外力強(qiáng)化管理已很難適應(yīng)，必須走進(jìn)新生代員工內(nèi)在世界……

《HR奇葩說》是國內(nèi)首款非人主題的游戲化學(xué)習(xí)產(chǎn)品，聽到?jīng)]有用，知道也沒用，做到才有價(jià)值。游戲化學(xué)習(xí)摒棄填鴨式的選用預(yù)留知識(shí)宣貫，通過搭建虛擬真實(shí)的情境、糅合高互動(dòng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容以戰(zhàn)領(lǐng)訓(xùn)、以訓(xùn)促戰(zhàn)，推動(dòng)戰(zhàn)訓(xùn)深度耦合，讓非人培訓(xùn)賦能增效。讓學(xué)員學(xué)習(xí)效率直線上升，積極性u(píng)p！來一起出謀劃策共同破關(guān)吧！

朱笙（男）：54歲，人力資源專家，前華為干部部部長。從甲方到乙方，閱人無數(shù)，金句迭出，一路打怪升級(jí)，是企業(yè)家眼中的“大神”。

常壽（男）：42歲，產(chǎn)學(xué)研一體的全產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)称饭尽獊喼蕹悦婀径聲?huì)主席&CEO，?？?，這是一家是培育人才的公司，兼做食品。

丹丹（女）：29歲，亞洲吃面公司招聘主管。招聘，招聘，招聘，重要的事說三遍。從菜鳥到王牌，是一個(gè)把招聘做到極致的職業(yè)經(jīng)理人?！耙灰持憷习?，發(fā)簡(jiǎn)歷給我們？”

吳冬（男）：38歲，營銷總監(jiān)。朱老師對(duì)他那句slogan “真的懂生意，方案能落地”非常認(rèn)可。比起創(chuàng)造刷屏的營銷事件，他更想幫助企業(yè)真正賺到錢。左手握著流量，右手能搞業(yè)務(wù)，可謂營銷“鬼才”。

何洛（女）：35歲，作為人力資源經(jīng)理，能入朱老師法眼，自然十分了得！可謂全能：人才導(dǎo)航儀、潛力激發(fā)咒、團(tuán)隊(duì)融合劑、員工知心友、智慧錦囊包、人才密碼鎖。

喬麥（男）：28歲，大客戶經(jīng)理，在神仙打架的食品行業(yè)營銷戰(zhàn)中......喬同學(xué)，脫穎而出。別人拓展客戶愁禿了頭，他卻能把商務(wù)洽談變成脫口秀現(xiàn)場(chǎng)。

小面（男）：24歲，策劃部經(jīng)理，腦洞比宇宙都大，想法比星星還多。愣是能把無人問津的一家食品公司炒作成社交媒體網(wǎng)紅，可稱“網(wǎng)感大師”。

課程大綱

第一講  人力資源管理工作概述

一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置

1. 人力資源對(duì)于企業(yè)的重要意義

2. 人力資源與企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系解讀

3. 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系解讀

案例：部門領(lǐng)導(dǎo)與HR的對(duì)話

二、企業(yè)人力資源管理工作的分工

1. HR應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)

2. 部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負(fù)的HR職責(zé)

三、人力資源管理工作的主要內(nèi)容

1. 維度一：選人、用人、育人、留人

2. 維度二：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系

第二講：沉浸式劇本體驗(yàn)

一、桌游熱身

1、選PK角色

2、機(jī)制與破冰

3、角色介紹手冊(cè)

二、團(tuán)隊(duì)啟航

小組破冰：“奇葩說”

開場(chǎng)白：培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)形式；團(tuán)隊(duì)分組；團(tuán)隊(duì)公約；

三、劇本流程

根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需求與時(shí)間等，微調(diào)整，流程并不完全固定

根據(jù)劇本殺的機(jī)制玩本：PK、討論、頭腦風(fēng)暴、呈現(xiàn)

講師穿插理論引導(dǎo)、覺察，據(jù)學(xué)員情況適時(shí)階段討論

復(fù)盤劇本機(jī)制、復(fù)盤“玩”與“課”之間的轉(zhuǎn)換鏈接

小組頭腦風(fēng)暴ORID（道與術(shù)：學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)秘訣）

四、代表發(fā)言與行動(dòng)計(jì)劃

您在劇本體驗(yàn)中，有沒有以下的收獲？

第三講：人力資源管理之選人

互動(dòng):內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較

一、構(gòu)建崗位的選人標(biāo)準(zhǔn)

案例：我們選誰

1. 冰山模型與人才甄選

2. 模型介紹

3. 人才選拔維度：價(jià)值觀、性格、知識(shí)與能力

4. 人才甄選的突破口：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)

工具：用deep seek生成《職位說明書》高效應(yīng)用

二、考察候選人的專業(yè)知識(shí)技能與性格特點(diǎn)

1. 專業(yè)知識(shí)測(cè)試

2. 邏輯能力測(cè)試

3. 學(xué)習(xí)能力測(cè)試

4. 性格測(cè)試

工具：用deepseek生成人才畫像，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目、評(píng)價(jià)表等

三、面試的組織與實(shí)施

1. 當(dāng)下面試中存在的問題

2. 如何準(zhǔn)備面試問題

3. 面試的實(shí)施流程

4. 面試問題的設(shè)計(jì)

5. 行為面試法的實(shí)施技巧

6. 面試問題的提問技巧

7. 面試中的其他要點(diǎn)

8. 其他面試方法的應(yīng)用

工具：結(jié)構(gòu)化面試提綱

工具：面試評(píng)分表

四、制定員工新員工的試用期考核辦法

案例：這樣的試用期考核合法嗎？

1. 試用期相關(guān)法律規(guī)定

2. 如何制定使用考核細(xì)則

案例：某大型企業(yè)試用期考核規(guī)定

第四講：人力資源管理之用人

一、工作任務(wù)梳理與員工配置

互動(dòng)：做正確的事OR正確的做事？

2. 進(jìn)行人力資源的再配置

3. 部門工作任務(wù)的再梳理與業(yè)務(wù)整合

案例：企業(yè)績(jī)效管理的得與失

二、如何分配工作，明確工作計(jì)劃

案例：目標(biāo)的重要意義

1. 如何確定部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

2. KPI、BSC、OKR等績(jī)效管理工具

工具：績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)

工具：用deepseek進(jìn)行人才盤點(diǎn)應(yīng)用

三、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

1. 過程輔導(dǎo)的重要意義

互動(dòng)：執(zhí)行力問題探討

2. 提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)思考

3. 員工激勵(lì)

互動(dòng)：如何激勵(lì)你的下屬

四、進(jìn)行績(jī)效考核

案例：績(jī)效評(píng)定方法

分享：著名企業(yè)績(jī)效考核思路分享

五、考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用

案例：如何進(jìn)行績(jī)效面談

互動(dòng)：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用形式

第五講：人力資源管理之育人

一、新員工培養(yǎng)

1. 新員工培訓(xùn)需注意問題

2. 新員工培養(yǎng)建議分享

二、績(jī)效診斷箱與人才培養(yǎng)

1. 態(tài)度端正，技能不足的員工如何培養(yǎng)

2. 態(tài)度不端正，能力較好的員工如何培養(yǎng)

3. 態(tài)度不端正，技能水平良好的員工如何培養(yǎng)

4. 態(tài)度端正，技能較好的員工如何培養(yǎng)

三、問題員工如何處理（四步法）

四、人才培養(yǎng)方式

1. 工作指導(dǎo)

2. 教練技術(shù)

3. 課堂教學(xué)

分享：即夢(mèng)生成一分鐘培訓(xùn)視頻——工作指導(dǎo)法

五、營造部門的學(xué)習(xí)氛圍

1. 明確各崗位的工作職責(zé)

2. 制定明確的獎(jiǎng)懲激勵(lì)方案

3. 樹立部門的學(xué)習(xí)標(biāo)桿

4. 做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作

六、建立人才梯隊(duì)，防止人才斷層

案例：某大型企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作

案例：?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展，你規(guī)劃了嗎？

第六講：人力資源管理之留人

案例：?jiǎn)T工離職給企業(yè)帶來的影響

一、員工離職原因分析

1. 外部因素

2. 內(nèi)部因素

3. 個(gè)人因素

二、員工離職信號(hào)

三、留人策略

1. 待遇留人

2. 機(jī)會(huì)留人

3. 感情留人

4. 文化留人

四、如何給員工漲工資

1. 給什么人多漲工資

案例：績(jī)效矩陣

2. 調(diào)薪周期的巧妙設(shè)計(jì)

五、開展留職面談

六、做好離職員工管理

第七講：人力資源管理之和諧篇——管理者如何處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系?

一、豐富多樣團(tuán)隊(duì)和諧

1、滿意度調(diào)查

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

問卷調(diào)查

結(jié)果分析

2、改善員工溝通

績(jī)效溝通

員工座談

離職面談

“圓桌”會(huì)議

3、關(guān)注員工生活

旅游度假

聚餐/茶話會(huì)

員工心理引導(dǎo)

員工建議收集

二、合情合理完善制度

1、制度內(nèi)容和程序

2、處理好員工離職

3、完善新人入職引導(dǎo)

4、協(xié)商解決體現(xiàn)民主

三、有理有據(jù)合法合規(guī)

1、管理者應(yīng)對(duì)員工訴求技巧。

調(diào)節(jié)注意：不等靠要，不推避躲

2、管理者應(yīng)對(duì)仲裁的應(yīng)對(duì)技巧

以法律為依據(jù)，尊重事實(shí)，實(shí)事求是，職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助。

四、以人為本和諧共贏

1、豐富多彩，百花齊放；

2、合情合理，制度規(guī)范；

3、合法合規(guī)，有理有據(jù)；

4、百年基業(yè)，和諧有道。