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【課程名稱】微劇本體驗——績效面談實戰(zhàn)工作坊

【課程背景】

績效考核起到應(yīng)有的作用了嗎？績效考核的出發(fā)點是好的，可為什么會淪為扣錢的工具？績效考核把管理者和員工放到了對立面，要怎么解決這一問題？都知道績效面談的重要性，可如何做好績效面談？為什么面談后的效果還不如面談前？如何掌握員工真實的想法......，類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)。究其原因，往往是管理者并沒有掌握績效面談的本質(zhì)、流程和相關(guān)方法、技巧。

在傳統(tǒng)的績效溝通、面談的課程中，往往通過講授+案例的形式進行，但課程中的案例往往在企業(yè)背景、人物特征、事件成因方面出現(xiàn)缺失，造成了角度單一、體驗感差、知識與實踐脫節(jié)的問題。

《微劇本體驗：績效面談實戰(zhàn)工作坊》課程采用獨特的“先體驗后講解”教學(xué)模式。課程中的劇本融入了企業(yè)背景與人物故事，使學(xué)員能夠快速代入到管理者與員工的角色中，在績效結(jié)果無法改變的約束下，完成各自的任務(wù)，增加了雙向認同，幫助學(xué)員真實的感受到員工的思想與具體關(guān)切。

在微劇本的體驗中，學(xué)員首先通過扮演5種不同行業(yè)、不同績效等級（S-A-B-C-D）的管理者和員工角色，在真實的矛盾沖突中親歷績效面談的挑戰(zhàn)，互相發(fā)現(xiàn)面談中的問題。（說明：下圖為5個劇本中評估結(jié)果為A的劇本）

劇本體驗后，各小組將在講師的引導(dǎo)下復(fù)盤反思，提煉經(jīng)驗；最后再系統(tǒng)學(xué)習(xí)理論知識。這種“跌坑-爬起-再前行”的學(xué)習(xí)路徑，讓枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為刻骨銘心的實戰(zhàn)經(jīng)驗，幫助管理者真正掌握績效面談的方法和技巧。

【課程收益】

掌握績效面談的本質(zhì)、作用及完整流程

掌握針對不同類型員工的面談方法（S/A/B/C/D各等級）

掌握績效面談的關(guān)鍵技巧：如何開場、如何肯定、如何批評、如何激勵

理解“情緒-改善觸發(fā)點”在面談中的關(guān)鍵作用

提升管理者進行績效面談的實戰(zhàn)能力

【課程對象】企業(yè)各層級管理者

【授課方式】劇本體驗+小組復(fù)盤+講師點評+知識講解+工具演練

【課程時長】1天，6小時/天

【課程要求】

分組研討，按6-8人一組，現(xiàn)場學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；

每小組準備A4紙10張，便利貼1本，白板紙1-2張，三色白板筆各1支。劇本資料由講師準備。

【課程大綱】

第一單元：課程導(dǎo)入（0.5小時）

案例研討：一個真實的績效面談失敗案例

為什么績效面談這么難？

引發(fā)思考：問題出在哪里？

微劇本體驗介紹

什么是微劇本

今日體驗流程：先演后學(xué)，在“跌坑”中成長

分組規(guī)則與角色分配說明

第二單元：微劇本體驗——績效面談的開場（2小時）

劇本分發(fā)與研讀

情景體驗：績效面談的開場

復(fù)盤討論

管理者怎么開場的？員工什么反應(yīng)？

扮演者分享：我當(dāng)時的感受是什么？我的任務(wù)完成了嗎？

觀察者反饋：我看到了什么？哪里順暢？哪里卡住了？

講師點評與分享：

營造氛圍的四種方法：環(huán)境法、破冰法、共情法、價值法

先通情，后達理

腦科學(xué)原理：情緒腦關(guān)閉時，理智腦無法工作

情緒-改善觸發(fā)點：當(dāng)情緒被承接，改變才有可能

情景回放：剛才誰做到了？誰沒做到？結(jié)果有何不同？

面談座位的安排

對抗位 vs 合作位

如何通過座位傳遞平等與尊重

開場的“三要三不要”

第三單元：微劇本體驗——完整績效面談（2.5小時）

情景體驗：完整的績效面談

復(fù)盤討論

扮演者分享：我的底線任務(wù)達成了嗎？爭取任務(wù)呢？

觀察員反饋：我看到了什么關(guān)鍵 moment？

揭秘環(huán)節(jié)：對照員工版劇本，管理者才知道——原來對方是這么想的！

講師點評與分享：

績效面談的四大核心內(nèi)容

一、告知成績 自我評價

如何告知成績？先客觀陳述，不夾帶情緒

員工自我評價時管理者的注意事項：傾聽、追問、記錄

情景回放：剛才誰做得比較好？誰踩了坑？

二、給予賞識 肯定激勵

賞識四要素：具體、及時、真誠、公開

表揚行為還是表揚人？

如何進行正確的表揚？情景-行為-影響模型

情景回放：剛才的表揚是有效的嗎？

三、直面問題 改善不足

建設(shè)性的溝通：對事不對人，用事實說話

如何與不同績效等級的員工進行面談？

管理工具：ORID行為反饋法

四、設(shè)定目標 行為驅(qū)動

想要員工做什么？想要員工怎么做？

目標達成的五個關(guān)鍵要素

管理工具：從SMART到SAIL

案例研討：張主任中如何給小李下達目標的

第四單元：談完以后做什么？（1小時）

績效結(jié)果應(yīng)用的五大方面

薪酬福利：面談結(jié)果如何與薪酬調(diào)整掛鉤

職務(wù)調(diào)整：晉升、調(diào)崗、輪崗的溝通時機

培訓(xùn)發(fā)展：基于面談結(jié)果制定個人發(fā)展計劃

跟蹤績效：如何設(shè)置跟進節(jié)點和檢查機制

招聘與勝任模型：面談中發(fā)現(xiàn)的能力缺口如何反哺招聘

團隊氛圍與關(guān)系維護

團隊氛圍建設(shè)的“四同”機制

案例研討：為什么員工總說公司在“畫大餅”

建立信任——小心團隊中的“塔西佗陷阱”

信任建設(shè)的兩大關(guān)鍵

中國人際關(guān)系的特征

案例研討：打一場硬仗

課程回顧與總結(jié)

學(xué)員分享：今天最觸動我的一個瞬間/一個感悟

行動承諾：回到工作中，我將改變的一個面談習(xí)慣

每人寫下一句話，小組內(nèi)分享承諾